ЛЕКЦИИ

 

Лекция 1. Труд как объект социологического изучения. Предмет и метод социологии труда

План:

1.1 Введение.

1.2 Понятие социологии труда и ее проблематика.

1.3 Отличие социологии труда от смежных наук.

1.4. Взаимосвязь мотивов и стимулов труда.

1.5 Система социологических показателей труда.

1.6 Объект и функции социологии труда.

1.7 Специфика социологического подхода к изучению труда.

1.8 Социальная сущность труда и исторические формы его организации.

 

  • Введение.

Социология труда – одна из разработанных в прошлом практически важных отраслей социологической науки. Она изучает социально- трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда. Социальные отношения определяются сходством и различием социального положения, интересов и поведения разнообразных социальных групп и отдельных работников. Социальные процессы – это то, что происходит внутри социальных групп, коллективов и среди отдельных работников, что формирует или изменяет их состояние, социальное положение. Рассматривая труд, как базовый социальный процесс, социология труда раскрывает его социальный характер, формы организации и условия труда, в которых он протекает, изучает отношение человека к труду, ценностные ориентации людей, их мотивацию и стимулирование процесса труда, удовлетворенность людей этим процессом и социальную защиту работников и т.д. Социология труда это одна из специальных социологических дисциплин, предметом которой служат отдельные общественные явления и специфические связи в процессе трудовой деятельности, между конкретными явлениями и процессами, образующими в своей совокупности общество как целое.

За последние годы на постсоветском пространстве произошли существенные изменения в трудовых отношениях. Сформировался рынок труда, появились трудовые организации, базирующиеся на государственной, частной, смешанной и других формах собственности, появился такой феномен, как безработица, цена и стоимость рабочей силы, слой предпринимателей и т.д. В связи с изменением некоторых ориентиров в развитии общества (строительство социального государства), возникла необходимость рассмотреть социальные последствия экономических преобразований в обществе. На повестку дня остро встала проблема социальной защиты работника, проблема регулирования социальных процессов в сфере труда, иное звучание получили такие проблемы, как удовлетворённость трудом, мотивация и стимулирование труда.

Социология труда - это исследование функционирования и социальных  аспектов рынка  в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что социология труда это поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду.

Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда – это исследование социальных явлений, процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию,  направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида, в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Социология труда представляет собой специальную дисциплину, содержание которой - законы и категории, определяющие труд как необходимое условие жизнедеятельности человека и общества. В качестве специальной социологической дисциплины она раскрывает специфику общественного труда как социального процесса и совокупность факторов, влияющих на этот процесс. Так как предметом социологии труда являются социально-типичные процессы, которые находят свое выражение в отношении человека к труду, его производственной активности, типичной для социологии является постановка вопроса о массовом проявлении такого отношения к труду и таких форм социальной активности, которые соответствуют определенному содержанию и характеру труда. Изучение взаимосвязи содержания и характера труда - основных категорий социологии труда - имеет важное методологическое значение. Оно позволяет понять, что развитие труда невозможно без качественных сдвигов в его содержании в ходе научно-технического прогресса. По своему содержанию труд - целесообразная, сознательная деятельность, в процессе которой человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы. Труд как обмен веществ между человеком и природой означает, что человек использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели. При этом трудовой деятельности присущи опосредствующая, регулирующая и контролирующая функции, изменяющиеся по мере развития науки и техники.

 

  • Понятие «Социологии труда» и ее проблематика

В 30-е и 50-е гг. прошлого столетия социологию смешивали с буржуазной наукой, которой якобы было не место в марксистском обществоведении. Поэтому вопрос о предмете социологии означал вопрос о существовании социологии вообще. Идеологическое давление перенесло чисто научную проблему на политический уровень. Другая причина — преимущественно дедуктивный способ выведения социологического знания из категорий исторического материализма. Дедукция, категоричность, монизм теоретического мышления — все это требовало четкого и однозначного определения предмета науки.

Попытка провести жесткие междисциплинарные границы сейчас не пользуется популярностью. Например, чисто социологических журналов в США всего два — «Америкэн социолоджикал ревью» и «Джорнал оф америкэн социолоджи», остальные (до 50) — междисциплинарные. Тем не менее, их также называют социологическими.

По мнению одних американских ученых, в предмет индустриальной социологии надо включать проблемы бюрократической организации, поведения и мотивации рабочих, изучения социотехнических систем, принципы неформальной и формальной структур, исследование профсоюзов и коллективных договоров, а также трудовые отношения. А другие относят поведение и мотивацию, формальные и неформальные структуры к индустриальной психологии либо к организационной социологии. В одном случае М. Вебера квалифицируют как представителя индустриальной психологии и индустриально-организационной социологии, а в других — как представителя экономической социологии. Совершенно очевидно, что между этими дисциплинами существуют немалые различия, пусть даже не демонстрируемые явным образом.

Продолжающаяся дифференциация наук о труде порождает тенденцию к их интеграции, когда на стыке смежных дисциплин возникают новые науки. Социология труда, по всей видимости, относится; к комплексным дисциплинам, в центре ее внимания находятся характер и содержание труда, отношение человека к труду, организация и условия тру­да, ценностные ориентации, ролевое поведение человека в труде, мотивация и удовлетворенность трудом и др.

Оценивая степень разработанности сферы общественного труда, необходимо отметить, что комплексный подход еще не стал здесь специфическим типом системной организации знания. Иными словами, психология, философия, экономика и социология интегрируются только за счет внешних факторов — общего предмета исследования (общественный труд), но организация совместного поиска, координация усилий, разработка общего им понятийного аппарата и банка мето­дик пока отсутствуют. В то же время в структуре «научного фронта» социологии труда постепенно вычленяются родственные по предметно-методическим признакам направления. В известной мере за каждым из них сохраняются относительная самостоятельность и специфика в разработке кон­цептуальных подходов, выделения своего предмета и методов исследования.

Именно комплексность изучения труда выступает отличительным признаком социологического подхода, выделяю­щего эту дисциплину из системы наук о труде. Но комплексность, с другой стороны, подразумевает сложную внутреннюю структуру социологического знания о труде, наличие' различных уровней, направлений и тенденций в развитии его предмета. В социологии труда можно выделить несколько направлений, дисциплин или отраслей знания, например со­циологию организаций, социологию профессий и т. п. Все они дополняют друг друга на основе взаимообмена результатами исследований и в своей совокупности формируют общую, проблематику (общий научный фронт), которой занимается социология труда. Сложно из этого переплетения выделить собственный предмет исследования социологии труда. Пред­метная область социологии труда не сводится к совокупнос­ти предметных областей конкретно-социологических дисциплин, изучающих под разными углами социальную природу труда. С одной стороны, она уже этой совокупности, пос­кольку сюда не входят узкоспециальные проблемы, изучаю­щиеся смежными отраслями социологии. С другой стороны, она значительно шире такой совокупности, ибо в социологию труда входит исследование ряда фундаментальных категорий и проблем, которые выходят за рамки компетенция конкретно-научных отраслей социологии.

Вхождение отраслевых направлений в социологию труда и ориентация последней на фундаментальные проблемы предполагают, что данная наука представляет собой иерархически организованное знание. По существу в ней представлены все уровни знания: мета-, обще- и частно-теоретическое, а также эмпирическое и прикладное. Этим она и отличается от отраслевых социологических знаний. Так, индустриальная социология чаще всего фиксирует эмпирически очевидные, стохастические признаки трудовой деятельности, стремясь на своей методической базе выстроить общетеоретические понятия.

Социология труда представляет такую систему научного знания, в которой выделяются различные уровни его организации. Поэтому вопрос о том, к какому именно уровню следует отнести ее, неправомерен. Труд как социально-философскую категорию нельзя изучить с помощью эмпирических социологических исследований. Правильность положений о труде, разрабатываемых на уровне общесоциологических теорий, подтверждает вся историческая практика человечества, а не отдельный, пусть даже представительный, чувственный опыт или эксперимент. Но уже на следующем, частно-теоретическом, уровне положения о социальной структуре населения, закономерностях и тенденциях ее изменения, социальных последствиях автоматизации, изменении характера труда можно эмпирически проверить с помощью социологических исследований. Но опять же не любых, а широко­масштабных, исследующих не локальные, т. е. отраслевые либо региональные, особенности, а тенденции, присущие всему нашему обществу.

Проблемы, характеризующие обще- и частнотеоретические уровни социологии труда, должны изучаться при помощи соответствующих им типов социологического исследования, в частности повторных и сравнительных исследований. В теоретической социологии сравнение социальных явлений, процессов и структур, присущих разным обществам, странам и народам, издавна выступало главным методом анализа социальной закономерности. Хорошо известно, с каким успехом К. Маркс пользовался социально-историческими сопос­тавительными исследованиями при обнаружении формационных различий, основа которых — различия в способе производства. Собственно, на них и базируется во многом богатейший материал, собранный в «Капитале». В производствен­ных отношениях, и, прежде всего, в формах собственности на орудия и средства производства, был обнаружен общенаучный критерий повторяемости в истории. Повторяемость в истории общества проявлялась в том, что страны, находящиеся приблизительно на одном и том же уровне развития производства, имеют одинаковые производственные отношения.

Но чтобы выделить такую повторяемость, Марксу потребовались особые методы, существенно отличающиеся от применяемых в эмпирической социологии. Прежде всего, это логико-теоретические приемы абстрагирования и идеализации. Очистив от инотипных «примесей» (т. е. от некапиталисти­ческих общественных форм труда) реальный процесс производства, Маркс выделил «чистый» тип капитализма. В своем исполнении этот прием чрезвычайно сложен, он предпо­лагает учет массы взаимодействующих факторов, но в ко­нечном итоге позволяет совершить абстракцию сущностно-общего в сходных социально-экономических явлениях. Выбор объекта в таком исследовании не может быть случайным, он строится на иных, нежели в эмпирическом (выборочном) обследовании, принципах. Прежде всего,  необходимо изучить наиболее развитый случай из ряда подобных. Таким объектом и явилась для Маркса Англия, которую, если считать представительной страной капитализма XIX в., то не в эмпирическом, а в теоретическом смысле. Иными словами, репрезентация объекта исследования должна пониматься не в ис­торическом, а в логическом значении.

Подобный метод теоретического исследования, хотя он н основан на историко-сравнительном изучении, нельзя отно­сить к исследованиям второго, частнотеоретического, уровня. Скорее он принадлежит высшему типу анализа, поскольку в нем не только используется категориальный аппарат (чего нет на других «этажах» знания), но иначе определяется и сам предмет исследования — исторические закономерности развития общественно-экономических формаций и общественного труда в целом.

К сравнительно-историческому исследованию прибегал в свое время и М. Вебер. Социальные формы общественного труда — рабовладельческие латифундии, античные эргастерии, средневековые ремесленные мастерские, капиталистичес­кие мастерские и капиталистическую мануфактуру — он изучал применительно к соответствующим общественно-экономическим формациям. Специфическим инструментом исто­рического или кросс-культурного анализа, как и у К. Маркса, здесь явился идеальный тип.

Сравнительные исследования используются также и в эмпирической социологии, но их следует относить не к обще-, а к частнотеоретическому уровню, так как они представляют собой способ сопоставления определенным образом сгруппированных фактических данных. Различают несколько ви­дов повторных и сравнительных исследований: 1) международные и межрегиональные, 2) панельные повторные, 3) повторные когортные, 4) повторные трендовые. Их специфическая черта — диахронность, позволяющая проследить динамику и генезис социальных явлений.

Можно привести ряд известных международных исследований, которые характеризуют методы изучения динамики общественного труда, присущие частнотеоретическому уровню. К ним относится межстрановое изучение воздействия автоматизации на содержание труда рабочих в странах с различными социально-экономическими системами, осуществленное по единой программе и с помощью одинакового исследовательского инструментария.

И хотя частнотеоретические выводы, которые можно сделать из межстрановых (или кросс-культурных) исследований, обладают высокой степенью обобщения, на их основе нельзя фальсифицировать (опровергнуть) общесоциологическую теорию, но можно ее частично верифицировать (подтвердить). Окончательным же критерием истинности общесоциологической теории, поскольку ее понятийным аппаратом являются социально-философские категории, обладающие статусом всеобщности и необходимости, выступает только исто­рическая практика.

Другая разновидность — внутристрановые сравнительные и повторные исследования. Уже в 20-е гг. проводились повторные исследования бюджетов отдельных категорий трудящихся, рабочей и учащейся молодежи. В это время С. Г. Струмилин в ряде работ — «Прожиточный минимум и заработки чернорабочих в Петрограде в 1914—1918 гг.» и «Питание петроградских рабочих в 1918 г.» — провел глубокий диахронный и синхронный анализы колебания цен на рынке и нормирования зарплаты рабочих, изменения статей расходного бюджета, сравнения физических затрат на работе с нормой питания рабочих. Его выводы позволили установить ряд важных эмпирических закономерностей трудовой деятельности человека.

Исторические обобщения, которые можно сделать на основе сравнительных исследований, характеризуют динамику труда либо между различными странами и формациями, либо внутри одной формации. Именно сравнительно-исторические и крупномасштабные исследования лучше всего проясня­ют специфику социологии труда, предмет ее исследования.

В самом деле, рамки индустриальной социологии — а к ней нередко сводят социологию труда в целом, — ограничены как во времени, так и в пространстве. Индустриальный труд в широком смысле слова появился недавно, лишь с развитием и распространением машинного способа производства. Его временные границы в лучшем случае начинаются с индустриальной революции XVI—XVII вв. в Западной Европе. Но социология труда «заглядывает» в средневековье и античность, не говоря о более ранних эпохах. И там существовал труд, который необходимо изучать социологическими методами.

Предмет и объект индустриальной социологии (в отечественной социологии предпочитают термин «промышленная социология») ограничен также и в пространстве. Так, аграрный и научно-исследовательский труд никак нельзя назвать промыш­ленным, хотя, несомненно, они несут на себе черты индустриального труда. Промышленная, или индустриальная, социология имеет, таким образом, четкую «отраслевую припис­ку», чего не скажешь о социологии труда.

Кроме того, у нее есть еще и «страновая прописка». О чем конкретно идет речь? Если в той или иной стране индустриальный труд по тем или иным причинам не стал господствующим, то вряд ли следует говорить о существовании здесь индустриальной социологии. Ведь предметом любой отрасли социологии является общественно-типическое, массовое явление, а не исключительное. Поэтому в слаборазвитых и развивающихся странах самостоятельной, несущей отпечаток культурного своеобразия страны, индустриальной социологии, по всей видимости, быть не может. Они способны питаться заимствованиями из тех стран, где индустриальная социология получила всестороннее развитие.

Продолжая анализ междисциплинарной матрицы социологии труда, хочется подчеркнуть следующую мысль. Представление о социологии труда как всеуровневой науке, поднимающейся над узкими рамками отраслевого или спе­циального социологического направления, имеет достаточно условный смысл. С одной стороны, исторический материал может быть адекватно понят и оценен лишь в рамках такой модели социологии труда, которая включает все уровни знания от социально-философского до конкретно-прикладного, социотехнического. Иначе не понятно, каким образом можно объединить философские прозрения о разделении труда Платона и Аристотеля, категориальные построения Маркса и Вебера с сугубо практическими технологиями Тейлора и нынешних заводских социологов.

С другой стороны, реальная практика эмпирических исследований труда разворачивается независимо от методологических и исторических моделей этой науки. Она существует на конкретно-научном уровне, где исследуются узколокальные тенденции, отраслевые и региональные особенности общественного труда. Здесь ставятся чаще всего ситуационные или оперативные проблемы, а само исследование проводится в сжатые сроки по небольшому инструментарию. Так, изменение в профессиональных ориентациях школьников обусловлено не только общественными законами, но и конкретными потребностями предприятий, ситуацией на рынке труда, уровнем общего и специального образования, сте­пенью престижности того или иного конкретного вида труда в данный момент времени. Такая оперативная информация особенно важна для прикладных исследований и социального управления.

Особенно широко представлен в социологии труда конкретно-эмпирический уровень знаний. Это обычные разовые и самые массовые анкетные опросы, которые тысячами проводятся каждый год на предприятиях и в трудовых коллективах, главным образом заводскими и отраслевыми социологами и психологами. Чаще всего они раскрывают вербальный уровень поведения работников и не должны претендовать на открытие глобальных тенденций или объективных закономерностей в развитии общественного труда.

Таково в общих чертах вертикальное разделение (иерархия) предметной области социологии труда. Оно подразумевает пятиуровневую структуру социологического знания и соответствующие каждому из этих уровней методы исследования. На метатеоретическом уровне социологического знания, где закладываются общефилософские, ценностно-нормативные предпосылки исследования, наиболее адекватным выступает метод социально-философской рефлексии. На уровне общесоциологической теории труда (теоретической социологии), наряду с рефлексией, обычно применяются логико-дедуктивные модели, мысленный эксперимент, кросс-культурные и историко-сравнительные исследования. На частнотео-ретическом уровне необходимы такие средства концептуального обобщения, базой для которых служат крупномасштабные эмпирические исследования, проводимые, как правило, академическими учеными.

Прикладной и эмпирический уровни включают, во-первых, крупномасштабные и узколокальные средства эмпирического исследования на одном объекте, либо на ограниченном классе объектов (диагностика, тестирование), во-вторых, методы практического воздействия на объект исследования (социальная инженерия и технология, деловые игры, тренинги, социальное планирование и проектирование). Подобная иерархия уровней знания и типов исследования представляет собой единое структурное целое.

 

  • Отличие социологии труда от смежных наук.

Горизонтальное разделение предметной области социологии труда подразумевает демаркацию и междисциплинарные связи различных наук, изучающих труд. Некоторые из них были уже названы, например индустриальная социология и социология организаций. Для того чтобы получить целостное представление о междисциплинарной матрице предмета исследования социологии труда, рассмотрим в самых общих чертах два вида наук о труде — науки о труде социологического профиля и науки о труде несоциологического профиля.

К числу наук о труде несоциологического профиля отно­сят, в частности, физиологию и психологию труда, которые изучают те психофизиологические изменения, которые насту­пают в человеческом организме под воздействием тех или иныx факторов простого процесса труда, скажем, высоких физических или нервных нагрузок. В этом случае применяют полевые исследования и лабораторные эксперименты, разрабатываются профессиограммы, схемы оптимальных рабочих поз, режимов труда и отдыха, способствующие наиболее экономному и рациональному расходованию человеческой энергии.

Распространение вредных для человеческого организма производственных факторов потребовало развития прикладных дисциплин — санитарии и гигиены труда. В их задачу входят изучение и оценка всех факторов, которые связаны с рабочим местом и возникают в процессе выполнения трудовых операций. Прежде всего, это вредные и травмоопасные факторы, способные привести к заболеванию, ухудшению здо­ровья и самочувствия, снижению трудовой активности.

В рамках гигиены труда, возникшей еще в XIX в., постепенно формировались новые области знания. В частности, немалое развитие получила промышленная токсикология, призванная выявлять потенциальную опасность труда для человека, разрабатывать профилактические мероприятия, предупреждать ее возникновение до начала производствен­ного процесса. Появилась специализация в области химии, проектирования и конструирования предприятий, определения уровней шума и радиации, загрязнения воздуха, ликвидации отходов производства, в области здравоохранения и медицинской помощи.

Возникновению новых отраслей знания внутри такой сугубо прикладной специальности, как гигиена труда, способствует промышленная деятельность предприятий. Внедрение новых технологий, использование агрессивных химических веществ повышают факторы риска на рабочем месте. Про­изводственная деятельность сегодня — это достаточно опасная и вредная для человека среда.

Крупное промышленное производство с характерным для него принудительным ритмом труда, применением сложных технических систем и новых технологий оказывает многообразное и не всегда благоприятное влияние на человеческий организм. Вместе с тем оно ставит перед учеными множество таких проблем и вопросов, которые раньше изучать не приходилось, например работоспособность и утомление. Совершенно самостоятельная область исследования трудовой деятельности — инженерная психология и эргономика. Здесь конструируются машины и машинные системы, с которыми взаимодействует человек. Используя данные о возможностях, недостатках и особенностях человека, ученые стремятся проектировать такую технику и оборудование которые, создавая комфортную производственную среду, обес­печивали бы высокую производительность и безопасность труда.

Различия между двумя родственными дисциплинами — инженерной психологией и эргономикой — не столь существенны. Первая больше внимания уделяет методам биологии и физиологии, сосредотачиваясь на комфортности и безопасности труда операторов. Специалисты по эргономике, используя достижения гигиены труда, антропометрии, технической эстетики, исследуют условия труда и производственные нагрузки оператора. Обе науки имеют много общего, а в решении большинства практических вопросов их предметные области даже совпадают.

Дальнейшее развитие техники и процедур исследования привело к дроблению инженерной психологии на ряд подотраслей. К ним относят прикладную (экспериментальную) психологию, биомеханику, биотехнологию, инженерию окружающей среды, инженерную науку о жизни, исследования систем «человек — машина», психотехнологию и физиологию труда. Здесь применяются, в частности, такие методы, как моделирование, наблюдение, исследование критических ситуаций, всевозможные макеты и тренажеры.

Одно время в научном обиходе широко применялся термин «психотехника». Своим практическим распространением он обязан американскому психологу немецкого происхождения Гуго Мюнстербергу (1863—1916), который первым предпринял попытку научного подбора кадров для транспортно­го предприятия в США. Особенно широко термин «психотехника» использовался в Германии, Франции и других евро­пейских странах на протяжении первых трех десятилетий нашего столетия. К 1950 г. данный термин постепенно исче­зает и заменяется понятием «прикладная психология». В СССР психотехника имела значительное развитие только 15 лет — в 20-е и в первой половине 30-х гг. Ее основные задачи — осуществление профессионального отбора и профессиональной ориентации, исследование вопросов производственного утомления, психологический тренинг навыков в труде, приспособление человека к машине и машины к че­ловеку, рационализация методов профессионального обучения, борьба с травматизмом и аварийностью. Обычно психотехника ассоциируется с применением психологических тестов в профессиональном отборе. Психотехника потерпела крушение именно в области методологии тестирования.

В середине XX в. сформировалась новая программа, сог­ласно которой человек становится постоянной, а работа переменной величиной. Возникла потребность в новых подходах и новых науках о труде. Среди них три родственные между собой дисциплины — эргология, праксиология и эргономика. Эргология — наука о том, как достичь такой рабо­ты, при которой в течение длительного времени с наименьшими затратами энергии достигаются наибольшие результаты. Праксиология — техника или общая теория правильных действий. Она применима к любой сфере деятельности, где стремятся достичь наивысших результатов. Праксиологию иначе называют «техникой рекордов», ибо она ориентируется на описание приемов передовых работников. Основателем праксиологии считается поляк Тадеуш Котарбиньский.

Эргономика буквально означает измерение или организацию труда. Она занимается вопросами повышения эффективности целенаправленной деятельности человека. Впервые этот термин стал употребляться примерно в 1950 г. По дру­гим данным, термин «эргономика» впервые ввел польский естествоиспытатель В. Ястшембовски в 1857 г., а в 1921— 1922 гг. советские психологи В. М. Бехтерев и В. Н. Мясищев обосновали необходимость новой научной дисциплины — «эргонологии».

Эргономика изучает взаимодействие людей со средствами труда. Хотя данная прикладная наука еще молода, специалисты по эргономике признаны во всех индустриально развитых странах. Они изучают пределы адаптации человека к темноте, расход энергии при разных видах работы, физически опасные факторы, например, тепловой стресс, возможности сокращения числа ошибок в работе операторов (в частности, авиадиспетчеров), параметры окружающей среды, проектирование рабочего пространства. Эргономист как технолог занимается облегчением любой работы, которую выполняет человек, стараясь устранить вредные воздействия на здоровье и свести к минимуму риск несчастных случаев.

К наукам несоциологического профиля относятся антропометрия — измерение тела и функциональных органов ра­ботающего человека (в антропометрии, например, подмечено, что рост управленцев на несколько сантиметров выше, чем неквалифицированных рабочих), и биомеханика, изучающая эффективное приложение мышечных усилий человека во время труда. Кроме них можно назвать также медицину труда и патологию труда.

Весь этот комплекс наук о труде относится к наукам несоциологического профиля. Они описывают предмет исследования только с одной стороны. С какой именно? Обратимся к классическому определению труда К. Маркса. Он выделяет два аспекта: 1) труд как обмен веществ, или способ вза­имодействия между человеком и природой; 2) труд как обмен веществ, или способ взаимодействия между человеком и человеком.

Природу здесь надо понимать весьма условно. Речь идет об искусственной природе — совокупности технических средств и оборудования, полезных ископаемых. В понимаемом таким образом трудовом процессе человек заставляет один предмет природы воздействовать на другой предмет той же природы по собственным законам самой природы, т. е. по законам сопротивления материалов и механики твердых тел.

Эргономика, инженерная психология, физиология и психология труда, а также гигиена труда изучают именно этот процесс взаимодействия человека с природой, влияние искусственно созданной среды (техника, технология) на его организм и психику. При этом все они используют законы физики, биологии, технических наук, законы, доказанные многовековой практикой человечества, строгими экспериментами it выверенной научной теорией.

Но законами какой науки описывают вторую составляющую трудовой деятельности — взаимодействие человека с человеком? Ее изучает целый комплекс социальных и гуманитарных наук.

К социальным принято относить так называемые поведенческие науки, изучающие поведение людей при помощи количественных, в том числе математических методов, — социологию, экономику и психологию (прежде всего социальную психологию). Гуманитарными называют историю, философию, филологию, юриспруденцию, педагогику и этику. Базисом знания здесь служат не количественные методы и эмпирические закономерности, а ценностно-нормативные, аксиологические принципы. Человек и труд предстают в них совсем иным образом.

К промежуточным дисциплинам, видимо, надо отнести этнографию, антропологию, археологию и некоторые другие. Они оперируют количественными методами наподобие социальных наук и нормативно-ценностным знанием наподобие гуманитарных. Этнографы сравнивают обычаи, традиции и трудовую этику, бытующие у различных народов, на эмпирических фактах показывают региональные черты сходства и различия трудового уклада жизни в зависимости от этнической принадлежности. О прошлом трудовой деятельности че­ловека свидетельствуют находки археологов. Прослеживая изменение типов орудий, характер приемов труда, методов обработки материалов, археологи устанавливают социаль­ную историю производительной деятельности людей. Исторические этапы и формы антропосоциогенеза, становления человеческого рода через процесс труда, изучает антропология. Она судит об исторических реликтах трудовой деятельности на основании изучения современных отсталых сообществ, диких племен.

Все отрасли знания, входящие в экономику, прямо или косвенно изучают труд: политэкономия, история народного хозяйства, планирование народного хозяйства, управление общественным производством, экономическая статистика, финансы и кредит, экономика труда, экономика отраслей народного хозяйства. Экономику наряду с социологией и психологией следует причислить к основным наукам, которые внесли наибольший вклад в изучение трудовой деятельности. На стыках между этими и другими науками возникают области знания, изучающие труд. Так, например, экономическая география, являясь отраслью социально-экономической географии, изучает территориальную организацию общественного труда. Одна из сфер экономической географии — отраслевая экономическая география — исследует географию промышленности, сельского хозяйства, транспорта. На стыке психологии и экономики в последние годы возникла новая научная дисциплина — экономическая психология, изучающая психологические особенности поведения людей в процессе экономической деятельности. К молодым отраслям знания следует отнести и другую междисциплинарную науку — экономическую социологию. Ее предмет — ценностные ориентации, потребности, интересы и поведение больших социальных групп (демографических, профессионально-квалификационных и др.) в условиях рыночной конъюнктуры. Как происходит сокращение и трудоустройство управленческого аппарата, работников неквалифицированного труда, инженеров, врачей? Как изменяется оценка справедливого вознаграждения труда в тех или иных общественных группах, в сферах индивидуального и коллективного труда, государственного и кооперативного производства? На эти и другие вопросы призвана ответить экономическая социология.

Экономическая социология возникла на пересечении экономики труда и социологии труда благодаря тому, что между ними существует ряд пограничных проблем, изучаемых совместными усилиями. Конечно же, у экономики труда и социологии труда остается свой угол зрения, свой взгляд на одну и ту же проблему. Скажем, оплата труда выступает пограничной областью для двух наук. Но экономика труда обращает внимание на соответствие трудового вклада и затрат, расходов и прибыли тарифным условиям оплаты труда, а социология труда изучает оплату труда как внутренний побудитель, мотив деятельности.

В качестве одного из разделов в экономику труда входит научная организация труда, которая разрабатывает мероприятия комплексного проектирования оптимальных трудовых процессов с учетом технических, экономических, психофизиологических, правовых и социальных критериев. Внедрением планов и проектов рационализации труда на предприятии занимаются прежде всего специальные службы и отделы НОТ.

Важные проблемы труда, связанные с правовым положением работников, юридическим оформлением трудовых отношений на предприятии и охраной труда, решает другая отрасль знания — трудовое право. Оно определяет порядок приема на работу, перевода и увольнения рабочих и служащих, продолжительность рабочего времени, размеры и формы оплаты труда, поощрения за успехи в работе и меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины, обязательные правила по охране труда, порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовое право закрепляет права профсоюзов в области регулирования условий труда рабочих и служащих.

Таков круг наук о труде несоциологического профиля (исключение составляет экономическая социология). С ними тесно взаимодействует соответственно социология труда, заимствуя у них теоретические положения, методические приемы и практические рекомендации. Науки о труде социологического профиля существуют внутри социологии в целом, но не обязательно они являются составными частями социологии труда. Социологическими они являются не только по методам, но и по предмету исследования. Их общая черта — изучение социальных аспектов общественного труда. Появление дисциплин внутри социологии труда стало возможным благодаря тому, что эта наука анализирует общественный труд на двух уровнях — на макро и микро. Первый касается институционального аспекта труда, а второй — мотивационного и поведенческого.

Так, социология организаций исследует иерархическую структуру управления производством, формальную и неформальную организацию предприятия, систему власти и подчинения, личные и безличные факторы социальной организации труда. Социология профессий также выделяет свой предмет в системе общественного разделения труда, изучая престижность тех или иных видов деятельности, предпочтения, цен­ностные ориентации, профессиональную пригодность и т. п. Социология производственного коллектива изучает широкий комплекс вопросов, выражающих закономерности совместной трудовой деятельности людей, функции, цели и структуру трудовых коллективов как основных экономических, социальных и политических ячеек нашего общества. Следует также назвать: социально-психологические исследования спло­ченности, лидерства, психологического климата, группового взаимодействия в производственных бригадах как разновидности малой контактной группы; социологию образа жизни, основой которого выступает жизнедеятельность человека в труде; промышленную социологию, в центре внимания которой находится изучение социальных последствий научно-технической революции в промышленности, механизации и автоматизации производства, социальной организации предприятий и проблем социального управления; наконец, соци­альное планирование, становление которого в качестве самостоятельной дисциплины немыслимо без изучения трудовых проблем. Социология образования изучает систему подготовки специалистов для народного хозяйства, а социология города прослеживает взаимосвязь процессов индустриализации и урбанизации, их влияние на образ и уровень жизни лю­ден, разрабатывает проекты размещения промышленных объектов.

Предмет исследования социологии труда составляет круг ее научной проблематики в пересечении с другими социоло­гическими дисциплинами. Иначе это можно назвать горизонтальным срезом знания, или межотраслевой матрицей предмета исследования.

Отраслевые социологии преимущественно покрываются предметной областью социологии труда. В то же время в каждой из них найдутся и такие проблемы, которые не входят в ее компетенцию. Так, в социологии профессий узкоспециальные вопросы, например возрастные изменения в предпочтениях человеком тех или иных профессий, не обязательно включаются в социологию труда, т. е. не интересуют ее особо как самостоятельный предмет изучения. Такого рода проблемы больше связаны с социологией личности или психологией.

Предметная область социологии труда не сводится к совокупности предметных областей конкретно-социологических дисциплин, изучающих под разными углами социальную природу труда. В то же время понять и изучить конкретные процессы, происходящие в производственной деятельности, невозможно, если не прибегать к данным других наук, в том. числе экономики труда, юриспруденции, социальной психологии или этнографии.

Социологическая наука в единстве ее эмпирического и. теоретического уровней является междисциплинарной системой знания. По этой причине она и представляет собой ветвящуюся систему определений, а не беспорядочное нагромождение каких угодно и в каком угодно порядке расположен­ных абстракций. Социология труда, опираясь на понятийный аппарат и теоретические разработки общей социологии, выступает по отношению к расположенным ниже ее отрасле­вым дисциплинам в качестве обобщенной, интегральной на­уки. Предметные области социологии труда и отраслевых социологических дисциплин частично совпадают, пересекаются, хотя каждая из них при этом сохраняет свою специфику. К отраслевым дисциплинам социологии труда можно отнести социологию промышленности, аграрную социологию, социальное планирование и управление, социологию предприя­тий и социологию профессий                     (Р. Штольберг), либо социоло­гию рабочего класса, социологию трудового коллектива, со­циологию профессий, социологию рабочего места и индустриальную социологию (К. Петков). Все они исследуют социологические аспекты трудовой деятельности, но в социологию труда целиком не входят. С социологией труда связаны такие отрасли, как социология города, социология села, социология охраны труда, социология организаций, социология семьи и социология морали (Д. Маркович).

Взаимосвязь наук о труде несоциологического профиля и социологических отраслевых направлений, включающих в. свою проблематику трудовую деятельность, с социологией труда можно выразить схематически (рис. 1).

На рис. 1 не указаны некоторые дисциплины, в частности инженерная психология, экономическая география, эргология, промышленная токсикология, изучающая трудовые факторы, и вместе с тем здесь показана демография, о которой ранее не говорилось. Надо думать, что никакая схема не способна охватить всего многообразия наук о труде. Одни науки уходят с исторической сцены, другие еще только зарождаются. Схема условна, она призвана дать лишь общую картину взаимосвязи наук, но не претендует на точную классификацию.

 

1.4 Взаимосвязь мотивов и стимулов труда.

Необходимость объяснения трудового поведения индивидов и социальных групп вызвала появление концепции диалектики взаимосвязи мотива и стимула. Мотив в общих чертах определяется как объяснение причин действия, способствующих принятию решения о его начале.

Регулирующая роль мотива базируется на опреде­лении цели действия и предназначенной для этого программы, создающей основу для принятия решений о действии. Ставя вопрос таким образом, можно опреде­лить мотив как вербализацию цели и программы, дающую возможность определенному лицу начать опреде­ленную деятельность. Факторами, побуждающими к дей­ствию, будут, в этом понимании, некоторые состояния напряжения, связанные с потребностями человека.

Для социологического анализа проблем мотивации принципиальное значение имеет вопрос о соотношении мотивов и стимулов. Стимул понимается как внешнее воздействие на организм, индивида или группу людей. Если придерживаться этимологической трактовки стиму­ла как палки или бича, то стимулирование становится сугубо внешним принуждением, вызывающим не мотив, а только негативную реакцию если не прямого сопро­тивления, то приспособления, конформизма. Стимул от своей этимологической основы сохранил только одно то, что это действительно внешнее побуждение. Под стимулом понимается любой внешний объект (материальный предмет, образ, в том числе и образ некоего состояния), который проектирует для себя индивид и делает этот объект целью своих устремлений.

Каждый человек окружен стимуляционным полем. Это могут быть и объекты естественной среды (лес, море, горы и др.), и духовные ценности, и мате­риальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия, образцы поведения, групповые символы. Это не просто окружающий мир, а мир, "пропущенный" через сито полезности, значимости для субъекта. Стимуляционное поле личности подвижно и динамично. Оно меняется с развитием потребностей (то, что было стимулом раньше, со временем может пе­рестать играть такую роль) и с изменением набора объектов. Если необходимых для стимуляции объектов нет, то вектор цели сворачивается, деятельность обессмысливается, социальная активность гаснет. Возникают разного рода антистимулирующие эффекты, когда-то, что предлагается обществом в качестве стимула, дает противоположный результат.

Стимулы дистанцированы от индивида. Чтобы овладеть стимулом, индивиду необходима соответствующая настройка, как инструментальная (навыки, умения, знания,  средства деятельности), так и  психолого-мировоззренческая. Такая настройка индивида означает переход стимула в мотив как внутреннее побуждение к действию по достижению цели - овладению объектом-стимулом. В этом случае мотив выступает как внутреннее побуждение индивида, группы, индуцированное стимулом. При отсутствии реальных, действенных стимулов мотивы возникнуть не могут. Сама по себе потребность такую роль выполнять не способна.

Данный методологический подход позволяет по-новому рассматривать систему мотивации в бывшем советском обществе, где действовала планово-административная система управления трудом. Нельзя сказать, чтобы советская система не была заинтересована в развитии творческой активности, повышении производительности труда. По-своему она настойчиво добивалась этого, но средства обесценили усилия, постепенно разрушая остатки традиционных элементов мотивации и не предлагая взамен ничего нового. Прежде всего, система породила иллюзию высокой эффективности принуждения. Практика взяла на вооружение "концепцию мотивации", которая покоилась на трех "китах": 1) человек всегда стремится к более высокой должности, большему вознаграждению; 2) наиболее эффективно человек трудится в рамках регламента, зная что его работу можно проверить; 3) при социализме личные интересы подчинены общественным.

В трудные послевоенные годы эмпирическая достоверность данных положений представлялась очевидной. Но, начиная уже с середины 60-х годов, практика управления оказалась не в состоянии задействовать огромные социальные резервы, составляющие на современном предприятии до 40 % всех резервов. Рост материального благосостояния снизил личную зависимость работника, экономическую необходимость интенсивного труда ради средств к жизни; возросший образовательный, культурно-технический уровень существенно повысил стремление к творческой работе, к самостоятельности. Что же касается соотношения личных и общественных интересов, то оно по самой своей сути диалектично, а это значит, что они (интересы) образуют единство, но не тождество. Вытекающие из их самостоятельности различия не только не исключают, но и предполагают про­тиворечия между ними, и способом их разрешения не может быть доминирование общего над личным или жертвенность личного общему. Действительное их разрешение означает реализацию одного через другое, взаимовоплощение в ином, с возвращением к собственной основе. На новом уровне. Принятые постулаты в принципе не могли обеспечить адекватную мотивацию, а значит, неизбежность кризиса коренилась в них самих.

Для нынешнего периода трансформационных процессов в обществе наиболее характерным типом мотивации является инструментальный, иными словами, ориентация на зарабатывание. Усилению этого типа мотивации способствуют: инфляция и падение жизненного уровня населения, растущая безработица, трудности индивидуальной интеграции в рыночные отношения с непривычными экономическими критериями. При столь высоких темпах экономических изменений подавляющее большинство населения потеряло многие критерии "нормального" существования. Окончательно разрушена связь заработной платы с уровнем и содержанием квалификации, уровнем профессионализма, произошло изме­нение самого смысла понятия "профессионализм в работе"; обострилась застаревшая и очень болезненная про­блема, когда на промышленных предприятиях более ценится физический труд, нежели умственный (основа которого - как минимум, среднее специальное образование и высокая квалификация).

Если прежде заработная плата не стимулировала существенной трудовой мотивации в силу своего уравнительного характера, то теперь она антистимулирует трудовую мотивацию в силу потери связи с качеством и количеством труда и даже в силу возникновения обратной связи между ними: чем более профессионален труд, чем больше лет он требует на овладение данной профессией, тем хуже он оплачивается. Таким образом, заработная плата стала антистимулом трудовой мотивации в стимуляционном поле человека при разрушении в этом поле остальных мотиваторов профессионального, квалифицированного труда. А это означает научно-технический и социальный регресс и ведет к возникновению и усилению люмпенского по своей природе сознания в тех или иных социальных группах. Конечно, такая ситуация должна измениться с приведением механизма оплаты труда в соответствие с критериями прибыли, эконо­мической эффективности и вклада в нее, осуществляемого работником или подразделением. Но это возможно лишь при введении системы глубокого хозрасчета в условиях стабилизации новых экономических отношений.

 

  • Система социологических показателей труда.

В связи с резкими и часто непредвиденными изменениями в конкретной общественной ситуации, особое значение приобретает концептуально обоснованная сис­тема социологических показателей, с помощью которых:

Определяется достигнутый уровень развития явлений и процессов, составляющих предмет социологии труда - социально-типичные установки на трудовую деятельность. При этом совокупность тех или иных показа­телей, их уровень должны адекватно выявлять происхо­дящие общественные изменения, отражать изучаемые явления в связи со всем процессом общественного развития, с сосредоточением внимания на возникающих проблемах.

Определяются факторы, воздействующие на яв­ления и процессы в сфере формирования ценностного отношения к труду. При этом речь идет в первую оче­редь о факторах, с помощью которых можно целеустрем­ленно влиять на социальные процессы, побуждающие естественную потребность в труде. Это, прежде всего формирование в труде характерных особенностей лично­сти и положительно-заинтересованного отношения к труду, проявление различных форм социальной активности.

Определяются тенденции изменений в содержании и характере труда, его социально-экономических, гигиенических и психологических условиях, а также в социальном качестве рабочей силы с целью прогнозирования тех или иных изменений в отношении к эффективному высокопроизводительному труду.

Основные условия совершенствования социологических показателей вообще, и в сфере труда в частности, - это уточнение концептуального видения предмета исследования в плане большей адекватности концепции трансформационным процессам в обществе. В методическом плане - это уточнение процессов операционализации основных понятий в рамках социологической модели, используемой для объяснения изучаемого явления. В эмпирическом аспекте - это поиск новых объективных и субъективных показателей, адекватных реально протекающим процессам в момент и на этапе проведения исследования.

 

  • Объект и функции социологии труда.

Изучение труда в процессе его исторического развития показывает, что наиболее примитивный ручной труд сочетался с личной принадлежностью раба рабовладельцу (рабский труд); ручной ремесленный труд (допускающий самостоятельность и творчество, но на низком уровне развития технологии) характерен для феодального общества. С развитием механизации и повышением качества производительной силы труда началось развитие капиталистического общества с наемным трудом. Обобщая, можно заключить, что экономический закон соответствия уровня развития производительных сил состоянию производственных отношений проявляется в сфере труда в виде закона соответствия содержания и характера труда, его сущности и его социально-экономической формы.

Для феодального общества был характерен ремесленный труд, основанный на применении ручного инструмента и эмпирической технологии. Квалификация ремесленника непосредственно зависела от сложности предмета труда, а, следовательно, и функций по его обработке. Кто желал быть мастером, вынужден был овладеть ремеслом во всей его полноте. Особенности труда ремесленника обусловливали и специфику его подготовки, которая фактически исключала теоретическое обучение и приобретала характер практического ученичества, растянутого на долгие годы.

Универсальность трудовых функций влекла за собой высокую ремесленную квалификацию. Однако эта квалификация сочеталась с низким культурным уровнем работника, обусловленным низким уровнем тогдашних знаний о мире, а также тем, что общее образование для большинства ремесленников было непродолжительным или вовсе отсутствовало. Успех дела в ремесленном производстве зависел, прежде всего, от таланта ремесленника, его личностных качеств и способностей. Приобретая высокую профессиональную культуру путем многолетней выучки, являясь производителем и предпринимателем, производящим и продающим свой товар, ремесленник выступал субъектом, творцом культуры, но на той низкой культурной и технической основе, которая обусловливала чрезвычайно медленное организационно-техническое развитие.

Переход к машинному производству вызвал развитие капиталистических отношений, связанных с использованием наемного труда. В содержании труда рабочего произошли глубокие качественные изменения, в которых реализуется важнейшая закономерность технического прогресса, а именно - передача опосредствующих функций от человека машине. Машинное производство знаменует собой начало превращения науки в непосредственную производительную силу и приобщение рабочего к научно-техническим достижениям, необходимым для управления машиной. Эмпирический опыт в труде продолжает играть значительную роль, но ограничиться им рабочий уже не может. От него требуется известный уровень общего, среднего специального и высшего образования, определенный объем профессиональных знаний, а наряду с этим, владение достаточно сложными навыками физического труда. В современных условиях, когда значительно больше прибыли "выжимается" из квалификации, нежели из физической силы, объективно необходимо формировать универсальную рабочую силу с высоким уровнем образования.

Технический уклад отечественного производства в нынешних условиях неоднороден. В технике, технологии и организации труда сосуществуют и переплетаются, во-первых, остатки прошлого - значительные объемы ручного неквалифицированного и тяжелого физического труда; во-вторых, основа нынешнего производства комплексно-механизированный труд, в-третьих, генеральная цель научно-технического прогресса - автоматизированный труд. Это обусловливает разнотипность труда совокупного работника с точки зрения его содержания и вместе с тем сохранение в современном производстве тех типов труда, которые исторически сменяли друг друга в ходе научно-технического прогресса.

Если в основе смены типов труда лежит технический прогресс, то главная причина их сосуществования - его неравномерность, переплетение в техническом базисе производства техники прошлого, настоящего и элементов техники будущего. Неравномерность развития техники, технологии и организации производства в разных отраслях, на различных промышленных предприятиях обусловливает сохранение массивов неквалифицированного ручного и тяжелого физического труда, не способствующего социальному и профессиональному развитию трудящихся. Общественная ситуация такова, что на нынешнем этапе отечественное производство пока что нуждается в 70 % носителей преимущественно физического и в 30 % преимущественно умственного труда. Деление на эти роды труда при современном уровне производительных сил пока что имеет место, и различие по роли в общественной организации труда работников, занятых указанными родами труда, выступает в нынешних условиях как различие социальное и культурное. Социальность различий проявляется прежде всего в том, что физический и умственный, квалифицированный и неквалифицированный труд диктуют различные требования к уровню общего и специального образования и профессиональной подготовки работников, их профессиональной культуре, и создают различные возможности для реализации профессиональных и личностных способностей в процессе трудовой деятельности.

Исходя яз понимания предмета социологии труда, одна из основных категорий этой дисциплины - отношение к труду. В социологии принята точка зрения, что отношение к труду не ограничивается связью индивида с непосредственным его занятием. Оно выражает фундаментальную связь индивида с обществом, проявляется через общественную оценку труда - престиж профессии, труд как высшую ценность и способ признания человека в обществе - и получает субъективно-индивидуальное выражение в высказываниях и поступках человека.

Отношение к труду определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы - это содержание и характер труда, определяющие профессиональное и социокультурное развитие работника, а также условия труда (социально-экономические, социально-гигиенические, социально-психологические), непосредственно влияющие на то или иное к нему отношение. В ходе эмпирических исследований выявлено, что именно под воздействием социально-экономических условий труда (возможность служебного продвижения, возможность повышения квалификации, возможность повышения заработной платы) у работников складываются расположенность, позитивные и негативные ценностные ориентации на труд. Создавая ощущение перспективности работы, социально-экономические условия активно формируют совокупность ценностных ориентации на эту перспективность и способствуют повышению производительности труда.

Субъективные факторы - это система ориентации и мотивов трудовой деятельности. Мотивационное ядро отношения к труду включает три уровня: отношение к труду как к ценности; отношение к профессии как определенному виду труда; отношение к работе как к специфическому виду трудовой деятельности в конкретных условиях. В 80-е годы социологами ставился вопрос о неадекватности ценностно-нормативной и деятельностной сторон субъекта труда, о необходимости рассмотрения отношения к труду, как в плане мотивации, так и в плане фактической продуктивности работника, зависящей от условий и организации труда, от субъективной готовности реализовать свой фактический "деловой" потенциал.

Таким образом, отношение к труду связывается с социальной активностью человека и выражается в его поведении и трудовой деятельности. Методологическое решение вопроса о личностном аспекте социальной активности мы находим в высказываниях К.Маркса о том, что при изучении указанного феномена необходимо "исходить именно из действительного субъекта и делать предметом своего рассмотрения его объективирование". Следование этому методологическому решению позволяет избежать ошибок в содержательной трактовке понятия "социальная активность". Во-первых, односторонности, которая выражается в том, что социальная активность людей рассматривается либо как их отношение, либо как деятельность. Во-вторых, разрыва между "внутренней" активностью людей, активностью их сознания и активностью их поведения, между внутренне подвижным, возбужденным состоянием человека и его внешним проявлением.

Исследования социально-экономических и социально-психологических факторов пробуждения и развития социальной активности работающих - актуальная задача специалистов в области социологии труда. Особенно важна своевременность обнаружения и использования социальных резервов, которые, будучи невостребованными, иссякают либо вызывают даже негативные последствия. Например, подавленная активность может перерасти не просто в пассивность работников, а в скрытое сопротивление всяким нововведениям, которые сделаны или одобрены без их участия.

 

1.7  Специфика социологического подхода к изучению труда.

Необходимость объяснения трудового поведения индивидов и социальных групп вызвала появление концепции диалектики взаимосвязи мотива и стимула. Мо­тив в общих чертах определяется как объяснение причин действия, способствующих принятию решения о его начале. Регулирующая роль мотива базируется на опреде­лении цели действия и предназначенной для этого про­граммы, создающей основу для принятия решений о действии. Ставя вопрос таким образом, можно опреде­лить мотив как вербализацию цели и программы, дающую возможность определенному лицу начать опреде­ленную деятельность. Факторами, побуждающими к дей­ствию, будут, в этом понимании, некоторые состояния напряжения, связанные с потребностями человека.

Процессы инициации и реализации действий, на­правленных на достижение данной цели и определяющих то, что человек совершает тот или иной поступок, являются процессами мотивации. Поэтому изучение мотивационных процессов есть по сути дела изучение личности в ее действии.

Для социологического анализа проблем мотивации принципиальное значение имеет вопрос о соотношении мотивов и стимулов. Стимул понимается как внешнее воздействие на организм, индивида или группу людей. Если придерживаться этимологической трактовки стимула как палки или бича, то стимулирование становится сугубо внешним принуждением, вызывающим не мотив, а только негативную реакцию если не прямого сопротивления, то приспособления, конформизма. Стимул от своей этимологической основы сохранил только одно то, что это действительно внешнее побуждение. Под сти­мулом понимается любой внешний объект (материальный предмет, образ, в том числе и образ некоего состояния), который проектирует для себя индивид и делает этот объект целью своих устремлений.

Каждый человек окружен стимуляционным по­лем. Это могут быть и объекты естественной среды (лес, море, горы и др.), и духовные ценности, и мате­риальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания, отличия, образцы поведения, групповые символы. Это не просто окружающий мир, а мир, "пропущенный" через сито полезности, значимости для субъекта. Стимуляционное поле личности подвижно и динамично. Оно меняется с развитием потребностей (то, что было стимулом раньше, со временем может перестать играть такую роль) и с изменением набора объ­ектов. Если необходимых для стимуляции объектов нет, то вектор цели сворачивается, деятельность обессмысливается, социальная активность гаснет. Возникают разного рода антистимулирующие эффекты, когда-то, что предлагается обществом в качестве стимула, дает противоположный результат.

Стимулы дистанцированы от индивида. Чтобы овладеть стимулом, индивиду необходима соответствующая настройка, как инструментальная (навыки, умения, знания,  средства деятельности), так и  психолого-мировоззренческая. Такая настройка индивида означает переход стимула в мотив как внутреннее побуждение к действию по достижению цели - овладению объектом-стимулом. В этом случае мотив выступает как внутреннее побуждение индивида, группы, индуцированное стимулом. При отсутствии реальных, действенных стимулов мотивы возникнуть не могут. Сама по себе потребность такую роль выполнять не способна.

Данный методологический подход позволяет по-новому рассматривать систему мотивации в бывшем советском обществе, где действовала планово-административная система управления трудом. Нельзя сказать, чтобы советская система не была заинтересована в развитии творческой активности, повышении производительности труда. По-своему она настойчиво добивалась этого, но средства обесценили усилия, постепенно разрушая остатки традиционных элементов мотивации и не предла­гая взамен ничего нового. Прежде всего, система породила иллюзию высокой эффективности принуждения. Практика взяла на вооружение "концепцию мотивации", которая покоилась на трех "китах": 1) человек всегда стремится к более высокой должности, большему возна­граждению; 2) наиболее эффективно человек трудится в рамках регламента, зная, что его работу можно проверить; 3) при бывшем социалистическом подходе личные интересы подчинены общественным.

В трудные послевоенные годы эмпирическая достоверность данных положений представлялась очевидной. Но, начиная уже с середины 60-х годов, практика управления оказалась не в состоянии задействовать огромные социальные резервы, составляющие на современном предприятии до 40 % всех резервов. Рост материального благосостояния снизил личную зависимость работника, экономическую необходимость интенсивного труда ради средств к жизни; возросший образовательный, культурно-технический уровень существенно повысил стремление к творческой работе, к самостоятельности. Что же касается соотношения личных и обществен­ных интересов, то оно по самой своей сути диалектично, а это значит, что они (интересы) образуют единство, но не тождество. Вытекающие из их самостоятельности различия не только не исключают, но и предполагают противоречия между ними, и способом их разрешения не может быть доминирование общего над личным или жертвенность личного общему. Действительное их разрешение означает реализацию одного через другое, взаимовоплощение в ином, с возвращением к собственной основе. На новом уровне. Принятые постулаты в принципе не могли обеспечить адекватную мотивацию, а значит, неизбежность кризиса коренилась в них самих.

Для нынешнего периода трансформационных процессов в обществе наиболее характерным типом мотивации является инструментальный, иными словами, ориентация на зарабатывание. Усилению этого типа мотивации способствуют: инфляция и падение жизненного уровня населения, растущая безработица, трудности индивидуальной интеграции в рыночные отношения с непривычными экономическими критериями. При столь высоких темпах экономических изменений подавляющее большинство населения потеряло многие критерии "нормального" существования. Окончательно разрушена связь заработной платы с уровнем и содержанием квалификации, уровнем профессионализма, произошло изменение самого смысла понятия "профессионализм в работе"; обострилась застаревшая и очень болезненная проблема, когда на промышленных предприятиях более ценится физический труд, нежели умственный (основа которого - как минимум, среднее специальное образование и высокая квалификация).

Если прежде заработная плата не стимулировала существенной трудовой мотивации в силу своего уравнительного характера, то теперь она антистимулирует трудовую мотивацию в силу потери связи с качеством и количеством труда и даже в силу возникновения обратной связи между ними: чем более профессионален труд, чем больше лет он требует на овладение данной профессией, тем хуже он оплачивается. Таким образом, заработная плата стала антистимулом трудовой мотивации в стимуляционном поле человека при разрушении в этом поле остальных мотиваторов профессионального, квалифицированного труда. А это означает научно-технический и социальный регресс и ведет к возникновению и усилению люмпенского по своей природе сознания в тех или иных социальных группах. Конечно, такая ситуация должна измениться с приведением механизма оплаты труда в соответствие с критериями прибыли, экономической эффективности и вклада в нее, осуществляемого работником или подразделением. Но это возможно лишь при введении системы глубокого хозрасчета в ус­ловиях стабилизации новых экономических отношений.

В связи с резкими и часто непредвиденными изме­нениями в конкретной общественной ситуации, особое значение приобретает концептуально обоснованная система социологических показателей, с помощью которых:

Определяется достигнутый уровень развития яв­лений и процессов, составляющих предмет социологии труда - социально-типичные установки на трудовую деятельность. При этом совокупность тех или иных показателей, их уровень должны адекватно выявлять происходящие общественные изменения, отражать изучаемые явления в связи со всем процессом общественного развития, с сосредоточением внимания на возникающих проблемах.

Определяются факторы, воздействующие на явления и процессы в сфере формирования ценностного отношения к труду. При этом речь идет в первую очередь о факторах, с помощью которых можно целеустрем­ленно влиять на социальные процессы, побуждающие естественную потребность в труде. Это, прежде всего формирование в труде характерных особенностей личности и положительно-заинтересованного отношения к тру­ду, проявление различных форм социальной активности.

Определяются тенденции изменений в содержании и характере труда, его социально-экономических, гигиенических и психологических условиях, а также в социальном качестве рабочей силы с целью прогнозирования тех или иных изменений в отношении к эффективному высокопроизводительному труду.

Основные условия совершенствования социологических показателей вообще, и в сфере труда в частности, - это уточнение концептуального видения предмета исследования в плане большей адекватности концепции трансформационным процессам в обществе. В мето­дическом плане - это уточнение процессов операционализации основных понятий в рамках социологической модели, используемой для объяснения изучаемого явления. В эмпирическом аспекте - это поиск новых объективных и субъективных показателей, адекватных реально протекающим процессам в момент и на этапе проведения исследования.

 

  • Социальная сущность труда и исторические формы его организации.

Изучение проблемы развития общества невозможно без изучения социальной сущности труда, отношения к нему, поскольку все, что необходимо для жизни и развития людей, создается трудом. Труд - основа функционирования и развития любого человеческого общества, независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная, естественная необходимость, без него не была возможна сама человеческая жизнь.

Труд, прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Также нужно учитывать, что человек, воздействуя на природу, используя и изменяя ее в целях создания потребительных стоимостей, необходимых для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, не только создает материальные (пищу, одежду, жилище) и духовные блага (искусство, литературу, науку), но и изменяет свою собственную природу. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность.

Труд - первопричина развития человека. Человек обязан труду в разделении функций между верхними и нижними конечностями, развитии речи, постепенном превращении мозга животного в развитый мозг человека, в совершенствовании органов чувств. В процессе труда у человека расширялся круг восприятий и представлений, его трудовые действия постепенно стали носить сознательный характер.

Таким образом, понятие "труд" не только экономическая, но и социологическая категория, имеющая определяющее значение в характеристике общества в целом и отдельных его индивидов.

Выполняя трудовые функции, люди взаимодействуют, вступают в отношения друг с другом, и именно труд является той первичной категорией, в которой заключено все многообразие конкретных общественных явлений и отношений.

Общественный труд является общей базой, истоком всех социальных явлений. Он изменяет положение различных групп работников, их социальные качества, в чем и проявляется сущность труда как базового социального процесса. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях "характера труда" и "содержания труда".  Характер общественного труда определяется тем способом, которым рабочая сила соединяется со средствами производства, формой собственности на средства производства.

В первобытном обществе примитивность орудий труда, исключавшая возможность борьбы первобытных людей с силами природы и хищными животными в одиночку, обуславливало необходимость коллективного труда, общинной собственности на средства производства и на продукты труда, поэтому труд носил общественный характер, эксплуатация труда отсутствовала.

Развитие общественного разделения труда и расширение обмена привели к тому, что общественная собственность на средства производства уступило место частной собственности, коллективный труд - индивидуальному, частному, родовой строй классовому обществу. Возникло и развивалось товарное производство, достигшее всеобщего характера при капитализме, когда и рабочая сила стала товаром. Труд товаропроизводителя воплощенный в товаре приобрел двойственный характер, выступая с одной стороны, как труд в определенной форме, как конкретный труд, создающий потребительную стоимость, с другой стороны как затрата человеческой силы вообще, независимо от её конкретной формы, как абстрактный труд, создающий стоимость товара. В обществе, где господствует частная собственность на средства производства, двойственный характер труда воплощенный в товаре, отражает противоречия между частным и общественным трудом товаропроизводителей. Частная собственность на средства производства разъединяет людей,  делает труд отдельного товаропроизводителя его частным делом. Каждый товаропроизводитель ведет своё хозяйство обособленно от других. Труд отдельных работников не согласован и не увязан в масштабе всего общества, но общественное разделение труда означает наличие всесторонней связи между производителями, которые работают друг на друга, поэтому труд отдельного товаропроизводителя, по существу является общественным трудом.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Охарактеризуйте отличие социологии труда от смежных наук.
  2. Опишите взаимосвязь мотивов и стимулов труда.
  3. Рассмотрите функции социологии труда.

4. Опишите специфику социологического подхода к изучению труда.

 

Лекция 2.Становление развитие социологии труда

План:

2.1 Исследование социальной сферы в античности и эпохе Возрождения.

2.2 Социально-экономические и научные предпосылки возникновения социологии в XIX в.

2.3 О. Конт – родоначальник социологии.

2.4 Развитие социологии в России.

 

2.1 Исследование социальной сферы в античности и эпохе Возрождения.

С древнейших времен человека интересовали не только загадки и явления окружающей его природы (разливы рек, землетрясения, извержения вулканов, смена времен года или дня и ночи и т.д.), но и проблемы, связанные с его собственным существованием среди других людей. Действительно, почему люди стремятся жить среди других людей, а не в одиночку? Что заставляет их проводить между собой границы, разделяться на отдельные государства и враждовать друг с другом? Почему одним позволено пользоваться многими благами, а другим отказано во всем?

Поиск ответов на эти и иные вопросы заставил ученых и мыслителей древности обратить свой взгляд на человека и на общество, в котором он существует. Математика как наука начиналась с геометрии, с измерения реальных объектов. Истоки же социологии можно найти в рассуждениях ученых и мудрецов - в мудрых, с философским подтекстом советах по различным житейским вопросам. Античная мысль дала новый толчок исследованиям социальной сферы, заложила еще ряд элементов в фундамент основ социологии. Первым в истории трудом по «общей социологии» считается «Государство» Платона (428/427 - 348/347 до н.э.). В ней великий мыслитель, по сути, разработал основы первой в мире теории социальной стратификации, согласно которой любое общество делилось на три класса: высший, состоящий из мудрецов, управляющих государством; средний, включающий воинов, охранявших государство от смуты; низший, куда входили ремесленники и крестьяне. Общество, построенное по такой схеме, Платон считал наиболее стабильным.

Свой вариант теории стратификации предложил Аристотель (348 - 322 до н.э.). У него опорой порядка выступал средний класс. Кроме него, существует еще два сословия: богатая плутократия и лишенные собственности бедняки. Государство, по мнению Аристотеля, лучше всего управляется в том случае, когда масса лишенных собственности бедняков не отстранена от участия в управлении, эгоистичные интересы богатой плутократии ограничены, а среднее сословие многочисленнее и сильнее, чем два других.

Впервые античные философы обратились к проблеме места человека в обществе. Авторы античных произведений поставили учение о человеке и обществе на теоретическую основу. Это нашло выражение в образцах логико-понятийного анализа (Платон), эмпирико-научного (Аристотель) и историко-политического (Полибий) исследования социальных проблем современного им мира.

В древности предпринимались попытки, количественного анализа социальных явлений и процессов. Дошедшие до нас исторические данные свидетельствуют о зачатках проведения эмпирических социальных исследований уже у древних восточных народов: египтян, китайцев, японцев, индусов, персов и евреев, мы встречаем в Библии, где неоднократно упоминается о первых многочисленных народоисчислениях у древних евреев.

Так, например, перепись евреев сначала была произведена перед их приходом в Египет, затем перед выходом из Египта, далее народоисчисление было проведено Моисеем у Синая, а потом на границах Палестины и т.д.

Очень богатый материал о практике проведения социальных обследований, наблюдений над общественной жизнью дает нам история Древнего Рима.

Эпоху Возрождения можно считать новым этапом в развитии социальной мысли. В этот период появляются направленные на изучение различных сторон общества новые изыскания, которые можно отнести к области социологии. Великие средневековые ученые Эразм Роттердамский, Томас Мор, Никколо Макиавелли, Мишель Монтень поднимали проблемы человеческих отношений в обществе. Модель общества в их понимании напоминала общину, где порядок и моральные устои регулировались волей Бога и традициями. Человек в такой системе мироздания играл незначительную роль.

Никколо Макиавелли (1469-1527) первым из мыслителей Нового времени обратился к идеям Платона и Аристотеля и создал на их основе оригинальную теорию общества и государства.

Томас Гоббс (1588-1679) сделал следующий шаг: он разработал теорию общественного договора, ставшую основой учения о гражданском обществе. Гоббс поставил вопрос: «Как возможно общество?» - и ответил на него так: во-первых, люди рождаются неспособными к общественной жизни, но приобретают склонность к ней в результате воспитания (социализации); во-вторых, гражданское общество порождено страхом одних перед другим.

Позднее деятели эпохи Просвещения в корне изменили взгляд на общество и на место в нем человека. Клод Адриан Гельвеций, Дидро, Жан-Жак Руссо, Вольтер начинают анализировать структуру общества. Они выделили отдельного человека как независимого субъекта, поведение которого зависит в основном от его собственной воли.

Шарль Луи Монтескье (1689-1755) сыграл особую роль в создании идейно-теоретической основы социологической науки. В работе “О духе законов” (1748) Монтескье задается целью понять историю, увидеть во множестве обычаев, нравов, привычек, идей, различных социально- политических институтов определенный порядок.

Жан Жак Руссо (1712-1778) разработал концепцию “ordre naturel” (естественного порядка), который благодаря общественному договору превращается в “ordre positif” («порядок позитивный»).

Тем не менее, все исследования в этой области были отвлеченными, несистематичными, в связи с чем нельзя сказать о возникновении в то время социологии как науки. Достижения в области изучения общественных явлений были незначительными по сравнению с успехами в других областях научной деятельности. Достаточно наивные взгляды на общество и человека долгое время господствовали в научном мире.

 

2.2 Социально-экономические и научные предпосылки возникновения социологии в XIX в.

Понимание необходимости изучения социальных общностей людей и процессов их развития и функционирования появилось сравнительно недавно. Политические революции, начавшиеся с Французской революции в Европе в 1789г. и продолжавшиеся в течение всего Х1Х в., послужили импульсом для социологических разработок. Промышленная революция, охватившая многие западноевропейские государства, привела к тому, что толпы людей из аграрных районов хлынули на поиски работы в город, на фабрики и мануфактуры. Возникли новые социальные и экономические структуры, необходимые для существования зарождающегося капитализма. Наметился процесс урбанизации.

В 1800 г. 27,2 млн. человек земного шара, т.е. 3% всего населения, проживало в городах (с населением 5 тыс. и более человек), из них 15,6 млн. человек, т.е. 1,7% всего населения, проживало в больших городах (население 100 тыс. и более человек). В 1900 г. уже 218,7 млн. человек (13,3%) проживало в городах, из них 88,6 млн. человек (5,5%) в больших городах.

Основатель социологии Огюст Конт одним из первых указал на ряд особенностей нового социального порядка:

1) концентрацию рабочей силы в городах;

2) установку на получение прибыли;

3) использование в производстве достижений науки и техники;

4) возникновение скрытого или явного антагонизма между хозяевами и наемными работниками;

5) усиление социального неравенства;

6) формирование экономической системы, основанной на свободном предпринимательстве и конкуренции.

Усложнение всех сфер жизнедеятельности людей поставило проблемы осуществления взаимодействия между ними, управления этими взаимодействиями и создания социального порядка в обществе. Возникли предпосылки формирования и развития науки, изучающей ассоциации людей, их поведение в этих ассоциациях, а также взаимодействия между людьми и результаты таких взаимодействий. В Европе в начале XIX в. начали активно развиваться эмпирические социальные исследования.

Развитие капитализма повлекло усиление социальной дифференциации, возникновение рабочего движения, появление идеологии социализма. Начала меняться социальная роль религии и науки: наметилось падение религиозных ценностей и становление научного мышления.

На возникновение теоретической социологии большое влияние оказали достижения в естественных науках. Важные открытия в геологии, биологии, химии, физике, астрономии существенно подорвали старый, метафизический взгляд на природу и повлияли на изменение взгляда на мир в целом.

В конце XVIII начале XIX векоа активно развиваются эмпирические науки, в т.ч. статистика и этнография и, как следствие, усиливается недоверие к философии. Развитие социальной философии обозначило ряд теоретических подходов, которые стали актуальными для зарождающейся социологии. Так, воззрение, согласно которому общество рассматривалось как механическая модель, позволило при анализе социальной реальности обращать внимание на ее составные части, или подсистемы. Механистическая картина мира, основанная на универсальном представлении о силовом взаимодействии масс, требовала измерительного инструментария для исчисления траекторий движения тел. Так возникла идея «социальной физики», предопределившая тематическую программу социологии.

Данный период связан и с усилением специализации в различных областях науки, что повлекло отделение ряда наук от философии и возникновении политологии, юриспруденции, экономики и др. Вместе с этим возникла потребность в обобщении всех сведений, представленных частными науками и появлении новой, т.н. обобщающей науке, которая отличалась бы от философии. Идею такой науки выдвинул Сен-Симон, у которого ее заимствовал О.Конт, сформулировав первые положения новой позитивной науки об обществе.

Клод Анри де Сен-Симон (1760-1825) был первым мыслителем, публично выразившим данную потребность и внесшим тем самым краеугольный камень в фундамент новой обществоведческой науки - социологии. Современное ему общество Сен-Симон назвал индустриальным, качественно отличным от традиционного (родоплеменного, рабовладельческого и феодального). Оно основывается на развитии промышленности, научной организации труда, благодаря чему человечество, находящееся на стадии индустриального общества, раскрывает все свои ресурсы. Главным субъектом этого общества, обеспечивающим его дальнейший прогресс, становится класс “индустриалов”, в состав которого Сен-Симон включал фабрикантов, купцов, банкиров и рабочих.

Наряду с трактовкой общества в качестве организма, Сен-Симон говорит о нем как о механизме, социальном агрегате, который можно и нужно регулировать, изменяя его части (детали) и взаимодействия между ними. Когда он пишет о всем человечестве, то в роли частей-деталей представляет государства (страны) и нации.

Итак, объединенными усилиями Монтескье, Руссо, Смита, Мальтуса, Лапласа, Бюффона, Лавуазье, Кинга, Галлея, Синклера, Сен-Симона и других мыслителей XVIII - начала XIX вв. обществоведение было доведено до такого состояния, когда возникла потребность в создании новой науки об обществе, основанной на интеграции достижений социальной философии и практики изучения общественных явлений методами естественных наук.

 

2.3 О. Конт – родоначальник социологии.

Впервые слово “социология”, обозначающее область научного знания было введено в научный оборот французским мыслителем Огюстом Контом (1798 - 1857) в 1842 г. в его главном произведении «Курс позитивной философии». Как и многие другие философы того времени, Огюст Конт находился под воздействием крупных успехов в области естественных наук. Высшим видом систем он полагал общество, человечество.

Первоначально Конт называл социологию «социальной физикой». Он считал, что социология должна рассматривать общество как некий обладающий собственной структурой организм, каждый элемент которого должен исследоваться с точки зрения полезности для общественного блага. Этот организм, по его мнению, действовал в соответствии с жестокими законами, подобно закону всемирного тяготения в физике. В связи с этим всю социологию О. Конт разделял на социальную статику (описывающую взаимоотношения между социальными институтами) и социальную динамику (раскрывающую законы изменения общества) и допускал применение законов механики к изучению общества и его основных элементов. Общество, согласно Конту - органическое целое, каждый член которого не мыслим вне связи с целым.

О. Конт считал, что с помощью науки можно познать скрытые законы, которые управляют всеми обществами. Социология должна использовать, по Конту, следующие методы:

наблюдение за ходом проистекания общественных процессов;

эксперимент, т.е. наблюдение за изменениями, вызванными специально;

сопоставление жизни человечества с животным миром;

сравнение жизни разных стран и народов по определенным показателям;

исторического анализа, сопоставления разных состояний человечества или отдельных народов в разные исторические времена.

Такой подход с тех пор называют позитивизмом. Позитивизм, согласно Конту - знание полезное и точное. Говоря о получении знаний об обществе и законах его функционирования и развития, О. Конт предполагал, прежде всего, необходимость изучения отдельных социальных фактов, их сопоставления и проверки, практически полностью отрицая роль общей теории в социологии. Такой подход к получению и использованию научного знания принято квалифицировать как эмпиризм в социологии.

Историческая и научная роль Огюста Конта состоит, прежде всего, в том, что проблему изучения общества и взаимосвязей внутри него он поставил в рамки отдельной науки, которую назвал социологией. К сожалению, О. Конт не смог определить достаточно четко предмет новой науки и найти научный метод, позволяющий всесторонне изучать закономерности общественного развития. Проведение им полной аналогии социальных явлений с явлениями, наблюдаемыми в физике, химии и медицине, ставилось под сомнение и критиковалось уже при его жизни. Даже первоначальное изучение общества показало, что социальная жизнь в значительной степени отличается от тех закономерностей, с которыми имеют дело естественные науки.

Две идеи, берущие начало в работах Конта, четко просматриваются в ходе развития социологии: 1) применение научных методов для изучения общества; 2) практическое использование науки для осуществления социальных реформ.

Главные произведения О. Конта: «Курс позитивной философии» (1842) и «Система позитивной политики» (1850 - 1854).

 

2.4 Развитие социологии в России.

В середине XIX века русское общество стояло перед необходимостью коренных изменений в политической и экономической сферах. Реформы 60-х годов - отмена крепостного права, реформы земств и судебная реформа были непоследовательны, нерешительны и компромиссны. Россия по-прежнему оставалась сословным бюрократически-дворянским государством. Она не стала ни демократической, ни конституционной страной. Поэтому произошло колоссальное оживление общественной жизни. В России в 60-70-е годы впервые в истории на общественно-политическую сцену выступило общественное мнение. Одни призывали к продолжению реформ, к их радикализации, а другие - к восстанию и слому всей системы вообще. С этого времени в России стало открыто звучать требование широкой общественности о необходимости прогресса общества.

Социологическая мысль в России развивалась как интегральная часть европейской культуры. Выдающиеся деятели русской социологии (М.М. Ковальский, Л.И. Мечников, Н.К. Михайловский и др.) оказали существенное влияние на ее становление как самостоятельной науки об обществе, вышедшей за пределы национальных границ. В то же время она испытывала заметное влияние концепций западных социологов.

Уже через три года после выпуска заключительного тома «Курса позитивной философии» в российской печати появляются первые упоминания имени и идей О.Конта.

Николай Яковлевич Данилевский (1822 - 1885). Он считал, что именно в России произойдет взлет культуры после падения ее на Западе. Данилевский явился создателем первой в истории социологии антиэволюционной модели общественного прогресса. Он одним из первых увидел опасность концепции линейного прогресса, подчеркнув гибельность для человечества господства какого-либо одного культурно-исторического типа.

Наиболее значительными сочинениями Данилевского являются: «Россия и Европа. Взгляд на культурные и политические отношения славянского мира к германо-римскому» (1869) и «Дарвинизм. Критическое исследование» (1885).

Лев Ильич Мечников (1838 - 1888). Главное его произведение - «Цивилизация и великие исторические реки. Географическая теория развития современных обществ» (1889). В этой работе Мечников выступил как крупнейший представитель географической школы в социологии.

Мечников выделял три периода в истории цивилизации:

1) речной - со времен возникновения первых рабовладельческих государств в долинах Нила, Тигра и Евфрата, Инда и Ганга, Хуанхэ и Янцзы;

2) средиземноморский - от основания Карфагена;

3) океанический - после открытия Америки.

Усматривая критерий общественного прогресса в «нарастании общечеловеческой солидарности», Мечников считал неизбежным и закономерным переход человечества от деспотичного правления к свободе, от угнетения к братству всех людей и народов с помощью добровольной кооперации.

Петр Лаврович Лавров (1823 - 1900) первым ввел в социологическое знание такие термины, как «антропологизм», «субъективный метод», «субъективная точка зрения».

Социология представлялась Лаврову наукой не описательной, а нормативной, направленной на поиск путей и средств изменения общества, решения конкретных его проблем. По его мнению, индивид является единственной реальной силой общества, а потому пренебрегать его интересами - значит игнорировать самые важные социальные явления.

Другой крупный русский социолог Николай Константинович Михайловский (1842 - 1904) считал, что социология неразрывно связана с этикой. Михайловский утверждал, что нельзя беспристрастно относиться к фактам общественной жизни. «Скажите мне, - говорил он, - каковы ваши социальные связи, и я скажу, как вы смотрите на мир».

Михайловский отверг эволюционную теорию Ч. Дарвина и Г. Спенсера и исходил из теории необходимости спасения индивида от разрушительного воздействия социального контроля. Обратив внимание на то, какое влияние оказывают подражание, внушение, престиж, Михайловский предвосхитил психоанализ З. Фрейда.

Максим Максимович Ковалевский (1851-1916), известный русский историк, юрист, социолог был академиком Петербургской академии наук и издателем журнала «Вестник Европы». Важным фактом в развитии социологической мысли в России можно считать публикацию двухтомного труда Ковалевского «Социология» (1851-1916). Свою задачу Ковалевский видел в преодолении односторонности социологических школ, что стало характерной чертой отечественной социологии на рубеже веков.

Питирим Сорокин (1889 - 1986), родился в России, а умерший в США - самый выдающийся ученый, которого Россия дала мировой социологии.

Социология, согласно Сорокину - наука, изучающая свойства надорганики, которые повторяются во времени и в пространстве, то есть являются общими для всех социокультурных феноменов. Она является генерализующей по отношению к другим общественным наукам. Каждая из этих наук имеет дело лишь с одной сферой социокультурного пространства: экономика с экономическими отношениями, политика с политическими отношениями. Социология имеет дело по своим специальным направлениям со всеми сферами этого пространства. Социология - это генерализующая наука о социокультурных явлениях, рассматриваемых в своих родовых видах, типах и разнообразных взаимосвязях.

Главная особенность творчества Сорокина - глобализм, попытка осмысления социологических аспектов культуры. Его книги «Социальная и культурная динамика» (1937) и «Социальная мобильность» признаны мировой классикой. Сорокин отмечал кризисное состояние современной культуры и проанализировал его основные причины. В качестве путей выхода из кризиса ученый предлагал нравственно-религиозное возрождение человечества на основе «альтруистической любви» как главной и абсолютной ценности.

Сорокин является создателем наиболее основательной и детально разработанной теории стратификации, изложенной в сборнике его работ «Человек, цивилизация, общество».

Социология в советской России. С конца 20-х годов прошлого столетия социологическая наука в СССР оказалась в кризисе. Это было связано с изгнанием в 1922 г. большой группы ученых из России. Среди них был и Питирим Сорокин. Результатом этого стало снижение уровня философии и социологии как научных дисциплин. Большевики решили покончить с «буржуазной социологией» и на месте социологии утвердились принципы, проповедуемые сторонниками Пролеткульта. В политическом словаре 1958 г. социология домарксовского периода называлась буржуазной, проповедывающей расизм и неравенство наций. Подлинной наукой об обществе и законах его развития назывался исторический материализм, созданный Марксом и Энгельсом.

Первые шаги по возрождению социологии в стране и в Московском университете были сделаны в 60-е годы 20 столетия. На этом этапе социологам предстояло не только возродить, но и практически заново создать эту науку. Значительно расширили масштабы социологических исследований в нашей стране Т. Заславская, Б. Грушин, А. Здравомыслов, Ю. Левада, Г. Осипов, В. Ядов. Особое внимание ими уделялось социальной структуре общества, бюджету времени рабочих, социальным проблемам труда, образования и семьи.

Возрождение российской социологии как науки относят к концу 80-х - началу 90-х годов. В 1998 году в вузах страны насчитывалось 780 кафедр, в названии которых  присутствовало слово «социология». Во многих крупных городах успешно функционируют социологические факультеты, готовящие профессиональные кадры.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Опишите развитие отечественной социологии труда.
  2. Охарактеризуйте социальную сферу античности периода эпохи возрождения
  3. Расскажите о социально-экономические и научные предпосылки возникновения социологии в XIX в.

 

Лекция 3. Основные объективные социальные характеристики труда

План:

3.1 Сущность труда.

3.2 Двойственный характер труда.

3.3 Экономика и социология как основные науки о труде.

3.4 Человек как субъект труда глазами экономиста и глазами социолога.

3.5 Функции экономики и социологии труда как науки.

 

3.1 Сущность труда.

Ответить на этот вопрос совсем не так просто, как может показаться на первый взгляд. Дело затрудняется именно тем, что это вроде бы хорошо знакомое понятие мы регулярно используем в повседневной жизни. Тем не менее в обыденном сознании причудливо переплетаются различные, порой противоположные, представления о том, что следует называть трудом.

Одни понимают под трудом работу по найму на каком-либо предприятии, при этом деятельность предпринимателя зачастую трудом не признается (хотя сами предприниматели вряд ли с этим согласятся). Возникают подобные трудности и с определением деятельности с ярко выраженной интеллектуальной или творческой составляющей. Людей, занимающихся трудом физическим, вряд ли удастся до конца убедить, что деятельность художника, поэта, танцора или музыканта можно назвать трудом, хотя она и требует немалых физических и эмоциональных затрат. В недавнем советском прошлом нашей страны труд делился на производительный и непроизводительный. Труд инженера, например, считался непроизводительным и соответственно ниже оплачивался. Женщины оценивают работу по дому как тяжелый труд, а мужчины в большинстве своем не склонны это признавать. Миллионы россиян после трудовой недели отправляются «отдыхать» на приусадебные участки, где большую часть времени тратят на сельскохозяйственные работы. И наконец для вас, студентов, очевидный факт, что учеба в вузе также нелегкий труд. Однако ваши работающие сверстники или родители могут усомниться в уместности употребления в данном случае этого термина.

По всей видимости, споры относительно интересующего нас понятия проистекают оттого, что оно содержит в себе значительный ценностно-идеологический компонент. Термин «труд» в русском языке имеет положительную окраску. Трудиться – это долг каждого человека. Того, кто не трудится, презрительно называют тунеядцем. В идеологическом плане до сих пор не отошли в прошлое споры о том, чьим трудом создается народное богатство, чей труд важнее для общества. От ответа на этот вопрос зависит моральное одобрение деятельности тех или иных социальных групп: предпринимателей и наемных работников, представителей умственного или физического труда, занятых в той или иной отрасли (сельское хозяйство, промышленность, торговля и т.д.). Человеку свойственно смотреть на окружающий мир «со своей колокольни». Каждый из нас, прекрасно осознавая различные нюансы собственной деятельности, как правило, недооценивает труд других людей.

Ко всему сказанному необходимо добавить, что смысл, вкладываемый в понятие «труд», постоянно изменялся вместе с изменением самой деятельности человека. Разным было и отношение людей к труду. Таким образом, само понятие труд и его формы предстает изменчивым во времени и пространстве, что еще более затрудняет его определение. Иными словами, рассматривая труд как социокультурный и исторический феномен, можно сказать: труд – это то, что считается таковым в том или ином обществе в то или иное время.

Стоит ли вообще задаваться вопросом «что такое труд»? Дав самом начале нашего пути четкий ответ на этот вопрос, мы рискуем пустить что-то важное, смотря на мир сквозь окошко узкого определения. Именно поэтому мы и предлагаем рассмотреть трудовую деятельность во всем многообразии ее проявлений, а ответ на интересующий нас вопрос оставить для уточнения на конец нашего исследования.

Широта взгляда, однако, не должна привести к полному «растворению» понятия труд в понятии человеческой деятельности. Поэтому необходимо сделать несколько замечаний.

Прежде всего, труд – это целесообразная, созидательная деятельность человека. Вся наша жизнь проходит в определенной активности, обусловленной различными факторами. Человек должен спать, принимать пищу, размножаться и т.п., – эти виды активности, присущие также и животным, обусловлены физиологическими потребностями и инстинктами. Человек, в отличие от животных, не только и даже не столько приспосабливается к окружающему природному миру, сколько преобразует его. Как писал Ф. Энгельс, «животное только пользуется внешней природой и производит в ней изменения просто в силу своего присутствия; человек же вносимыми им изменениями заставляет ее служить своим целям, господствует над ней».

Человеку свойственна созидательная деятельность, в результате которой на свет появляется то, чего раньше не было. Труд – деятельность, осознанная человеком, еще до ее начала человек имеет в голове образ будущего творения. К. Маркс в своем знаменитом произведении «Капитал» отмечал: «Паук совершает операции, напоминающие операции ткача, а пчела постройкой своих восковых ячеек может посрамить некоторых архитекторов. Но и самый плохой архитектор от наилучшей пчелы отличается тем, что прежде чем строить ячейку из воска, он уже построил ее в своей голове. Работник отличается от пчелы не только тем, что изменяет форму того, что дано природой; он осуществляет в то же время и свою сознательную цель,

которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинить свою волю».

В настоящей книге мы будем говорить не о любой созидательной деятельности человека. Речь пойдет об определенном ее виде – хозяйственной деятельности, т.е. о деятельности тем или иным образом нацеленной на обеспечение жизнедеятельности человека. Это означает сознательное создание всего необходимого для поддержания нормального биологического и социального воспроизводства человека, противодействия угрозам существованию отдельного человека или сообщества людей. Важно отметить, что воспроизводство человека как члена общества не ограничивается удовлетворением простейших физиологических потребностей, а непременно включает социальные элементы.

На данном этапе рассуждений мы остановимся на следующем определении: труд – целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения

потребностей человека и общества в целом. По сравнению с понятием «труд» более нейтральным является понятие «занятость». Здесь вряд ли уместны идеологические споры, так как этот термин просто констатирует, чем занят тот или иной человек.

Выделяют несколько основных видов занятости (или же видов трудовой деятельности):

1.• Наемный труд – это выполнение определенных обязанностей за заработную плату. Характерным признаком наемного труда является то, что в этом случае работник оказывается отделенным от средств производства. Именно это обстоятельство вынуждает его продавать (предлагать за вознаграждение) свою способность к труду.

Предпринимательство – это инициативная деятельность на свой страх и риск с привлечением наемного труда, которая становится возможной благодаря обладанию средствами производства. Поэтому предпринимательская деятельность тесно связана с организацией труда других людей.

Самозанятость – это деятельность, выражающаяся в самостоятельной организации человеком производства товаров или услуг для реализации на рынке без использования наемной рабочей силы. Самозанятые не состоят в каких-либо формальных организациях, а сами создают себе рабочие места: выбирают род занятий, самостоятельно планируют и осуществляют работу.

  • Труд в домашнем хозяйстве – деятельность по производству благ для личного потребления. Важно, что производимая в домашнем хозяйстве продукция здесь же и потребляется, не попадая на рынок, т.е. блага изначально производятся не для продажи, а для личного потребления. Это не единственно возможная классификация занятости, возможны и другие, например, по секторам или отраслям экономики. Но об этом мы поговорим подробнее чуть позже.

 

3.2 Двойственный характер труда.

Труд представляет собой, с одной стороны, взаимодействие между человеком и природой, а с другой – взаимодействие между самими людьми в процессе труда. В этом и заключается его двойственный характер. К. Маркс писал, что «труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой»2. Если рассматривать труд с этой точки зрения то можно

выделить несколько важных элементов:

предметы труда – сырье (необработанное вещество) и полуфабрикаты (частично обработанное вещество);

средства труда (орудия труда, средства производства) – инструменты, станки, оборудование и т.п.;

продукт труда – получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь.

При помощи средств труда человек осуществляет заранее намеченные изменения в предмете труда и получает продукт определенного вида.

В процессе трудовой деятельности человек неизбежно оказывает влияние на окружающую его природу, которое далеко не всегда носит положительный характер. Так, например, в результате бурной хозяйственной деятельности человека существенно ухудшилось состояние природной среды: загрязняется атмосфера и природные воды, исчезают леса, отдельные виды животных и растений. Истощаются природные ресурсы, образовывающиеся в течение многих миллионов лет. А сегодня ученые уже говорят о возможном изменении климата планеты. посмотрим на труд с другой стороны. Человек не существует изолированно, отдельно от других людей, а значит и труд является социальным феноменом или, иначе говоря, имеет общественный характер. Это означает, что трудовой процесс развертывается во взаимосвязи людей между собой: в рамках определенных социальных групп, общества в целом. Это определяет его важную особенность: труд подразумевает как производство товаров и услуг, так и определенные социальные отношения между его субъектами. К. Маркс по этому поводу замечает: «В производстве люди вступают в отношение не только к природе. Они не могут производить, не соединяясь известным образом для совместной деятельности и для взаимного обмена своей деятельностью. Чтобы производить, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих общественных связей и отношений существует их отношение к природе, имеет место производство».

Современный человек проводит на работе значительную часть своей жизни. В трудовом коллективе проходит социализация – процесс становления личности, когда человек учится взаимодействовать с другими людьми в процессе труда, усваивает трудовые ценности и нормы. Отношения, складывающиеся в трудовом коллективе, становятся для человека настолько значимыми, что люди не могут представить себя вне привычных сообществ. Уход на пенсию – всегда трудный период в жизни человека, связанный с коренным изменением образа жизни. Более того многие ученые считают, что отношения между людьми в процессе труда и по поводу его результатов являются стержнем социальных отношений в целом. И хотя не все с этим согласны, вряд ли кто-нибудь станет отрицать важное место этих отношений в общественной жизни.

 

3.3 Экономика и социология как основные науки о труде.

Двойственный характер труда определил интерес к нему двух фундаментальных социальных наук – экономики и социологии. Причем каждая из них традиционно уделяет основное внимание лишь одному из аспектов.

Как известно экономическая теория занимается проблемой распределения ограниченных ресурсов для удовлетворения разнообразных и поэтому конкурирующих между собой потребностей человека.

Для экономиста труд – один из факторов производства (наряду с землей и капиталом), в обществе существует спрос на труд и его предложение, во взаимодействии которых формируется рыночная цена. Экономиста прежде всего интересует эффективное использование трудовых ресурсов. Процесс труда выглядит овеществленным в потоках затрат и доходов, подчиняется экономическим закономерностям. Отношения между людьми в этом процессе сводятся к отношениям «продавец – покупатель», а личность как субъект труда зачастую вообще выпадает из рассмотрения.

Поэтому основными понятиями для экономиста являются: трудовые ресурсы, рынок труда, спрос и предложение на труд, производительность труда, заработная плата, рабочее время и т.п. Приведем определение из известного западного учебника: «Экономика труда – это исследование функционирования и результатов рынка в сфере труда. Если попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что экономика труда – это прежде всего поведение работодателей и работников в ответ на действие общих стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли и неденежных факторов в области трудовых взаимоотношений, например условий труда. Именно такого рода стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой ограничивают его».

Социология изучает социальную реальность, то есть формы взаимоотношений между людьми и их группами. Для социолога труд – форма совместной деятельности людей, определенные отношения между ними. Трудовая деятельность подчиняется специфическим социальным закономерностям. В социологии уделяется большее внимание субъекту труда, подчеркивается, что люди различны: принадлежат разным социальным слоям, имеют разные интересы, могут не только мирно трудиться, но и конфликтовать. Поэтому основными понятиями для социолога являются: трудовые отношения, трудовой контроль, социальная стратификация (социальное неравенство), трудовой коллектив, трудовой конфликт, мотивация труда, отчуждение труда, социальное партнерство и т.п.

Субъектом труда является человек. Что же им руководит? Что определяет основные мотивы трудовой деятельности? Без ответа на эти вопросы нам вряд ли удастся понять сущность труда, его проявления, отношения в процессе труда. Экономика и социология дают нам две полярные модели. Представим упрощенную модель: два взгляда – ортодоксального экономиста и ортодоксального социолога, которые доводят позиции своих наук до крайности (см. табл. 1). Экономист исходит из того, что человек самостоятелен в принятии своих решений, нацелен на максимизацию собственной выгоды, расчетлив и последователен в своих действиях, обладает всей необходимой информацией. Социолог, напротив, исследует общественные ценности и нормы, которые определяют действия

человека, не соглашается с исключительно эгоистическими мотивами этих действий, сомневается в желании и возможностях все просчитывать в условиях постоянного недостатка информации. Применительно к трудовой сфере важно отметить, что экономические модели предполагают мобильность человека, его способность к смене места работы и места жительства при изменении ситуации на рынке труда. Социологи в этом случае указывают на существование сложившихся сообществ и множества социальных связей, от которых человек отнюдь не спешит освободиться.

Экономисты считают, что созданный ими образ «экономического человека» характеризует человека как такового, его сущность, природу. Поэтому в экономических теориях присутствует некий абстрактный универсальный человек, неизменный во времени и пространстве. Социологи не упускают из вида, что человеческие потребности, ценности и нормы историчны и культурно обусловлены, а сам «экономический человек» – продукт современного западного общества.

 

3.4 Человек как субъект труда глазами экономиста и глазами социолога.

1.Человек независим. Атомизированный индивид, принимающий самостоятельные решения, исходя из своих личных предпочтений. Например, выбор работы делает самостоятельно.

Человек зависим. Подчиняется общественным нормам, принадлежит к социальным группам. Например, идет в профессии по стопам отца или не занимается осуждаемыми обществом видами деятельности.

Человек эгоистичен. В первую очередь заботится о своих интересах и стремится к максимизации собственной выгоды. Например, желание работника меньше работать и больше получать.

Человек неэгоистичен. Может преследовать и альтруистические цели, помогать ближним. Например, может оказывать услуги на безвозмездной основе или трудиться за небольшие деньги, сознавая, что его труд полезен для общества.

Человек рационален. Последовательно стремится к поставленной цели, просчитывая различные варианты поведения в поисках наилучшего.

Человек нерационален и непоследователен. Может следовать традициям, долгу или поддаваться сиюминутным увлечениям.

Человек информирован. Отдает себе отчет в собственных потребностях и обладает достаточной информацией о средствах и условиях их удовлетворения. Например, обладает полной информацией о вакансиях или тенденциях на рынке труда.

Человек слабо информирован. Неспособен к калькуляции выгод и издержек (например, не знает всех возможностей трудоустройства, не в силах оценить профессиональные перспективы).

Человек мобилен. Может легко перемещаться в поисках лучшей работы.

Человек немобилен. Привязан к месту жительства, семье, кругу  общения.

Человек универсален. По своей природе одинаков в пространстве и во времени.

Человек историчен. Является продуктом различных культур в пространстве и во времени. «Экономический человек» – продукт западной цивилизации.

Естественно, что таких людей не существует. Модель – это мыслительная конструкция, научная абстракция, «идеальный тип». Тот или иной ученый уделяет повышенное внимание одним аспектам и абстрагируется от других. Поэтому о том, какая модель правдивее, реалистичнее спорить бесполезно. Однако вышеописанные логические полюса образуют систему координат для анализа реального человеческого поведения.

Чтобы глубже понять феномен труда необходимо попытаться синтезировать достижения двух наук в некоем междисциплинарном подходе к труду как объекту исследования. Эта проблема уже осознана научным сообществом. Результат – появление в образовательных стандартах самой дисциплины под названием «Экономика и социология труда».

 

3.5 Функции экономики и социологии труда как науки.

Каждая наука выполняет три важных функции. Позитивная функция науки заключается в выявлении реальных закономерностей протекания каких-либо процессов, взаимосвязи различных явлений. Применительно к экономике и социологии труда это, например, изучение того, как функционирует рынок труда, факторов, определяющих производительность труда и т.п. Но человек не привык мириться с существующим положением вещей, если оно противоречит его ценностям. Такие явления, как высокая безработица или острые социальные конфликты вряд ли можно считать нормальными, даже с учетом объективных причин их существования и невозможности полного искоренения. Нормативная функция науки определяет «как должно быть», что является наиболее желанным, соответствующим общественным идеалам. Здесь наука помогает обществу в определении приемлемого уровня безработицы, объема социальных благ, которые должны быть гарантированы каждому человеку и т.п. Необходимо также определить, кто несет за это ответственность: государство, бизнес, гражданское общество?

Наконец, еще одна функция науки – социально- технологическая. Она заключается в конкретных технологиях и решениях, которые способны превратить желаемое в действительное. Какими методами воздействовать на рынок труда? Как организовать труд на современном предприятии? Как разрешить конфликтные ситуации?

Надо сказать, что ни по одному из вышеперечисленных параметров среди ученых и общественных деятелей нет полного согласия. Это объясняется тем, что трудовая сфера – это очень актуальная сфера, напрямую связанная с жизнью каждого человека, в которой сталкиваются интересы и ценности различных субъектов (государство, бизнес, работники, общественность и т.п.). Поэтому экономика и социология труда – острополемическая научная область. В настоящей работе мы попытаемся по возможности представить мир труда во всем его разнообразии: разнообразиитеорий и практик.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Охарактеризуйте сущность труда.
  2. Опишите двойственный характер труда.
  3. Перечислите и охарактеризуйте основные сферы занятости.
  4. Определите понятие труда.

 

Лекция 4. Трудовая организация (коллектив)

План:

           4.1 Структура и принципы организации производственного процесса.

4.2 Организационные типы производства.

4.3 Производственный цикл.

4.4.Методы организации производства.      

 

4.1 Структура и принципы организации производственного процесса.

Процесс взаимодействия производственных факторов на предприятии, направленный на превращение исходного сырья (материалов) в готовую продукцию, пригодную к потреблению или к дальнейшей обработке, образует производственный процесс или производство.

Основными элементами производственного процесса являются труд (деятельность людей), предметы и средства труда. Во многих производствах используются природные процессы (биологические, химические).

Наиболее крупными частями производственного процесса являются основное, вспомогательное и побочное производства.

К основным относятся те процессы, прямым результатом которых является изготовление продукции, составляющей товарную продукцию данного предприятия, а к вспомогательным - те, в ходе которых создаются полупродукты для основного производства, а также выполняются работы, обеспечивающие нормальное течение основных процессов. Побочное производство охватывает процессы переработки отходов основного производства или их утилизации.

По течению во времени производственные процессы подразделяют на дискретные (прерывные) и беспрерывные, вызванные непрерывностью технологического процесса или потребностями общества.

По степени автоматизации выделяют процессы: ручные, механизированные (выполняются рабочими с помощью машин), автоматизированные (выполняются машинами под наблюдением рабочего) и автоматические (выполняются машинами без участия рабочего по заранее разработанной программе).

Процесс основного, вспомогательного и побочного производства состоит из ряда производственных стадий.

Стадия - это технологически законченная часть производства, характеризующая изменение предмета труда, переходящего из одного качественного состояния в другое.

Производственная стадия делится, в свою очередь, на ряд производственных операций, представляющих собой первичное звено, элементарную, простейшую составную часть процесса труда. Производственная операция выполняется на отдельном рабочем месте, одним или группой рабочих, над одним и тем же предметом труда, с помощью одних и тех же средств труда.

По назначению производственные операции делят на:

- технологические (основные), в результате которых вносятся качественные изменения в предметы труда, его состояние, внешний вид, форму и свойства;

- транспортные, изменяющие положение предмета труда в пространстве и создающие условия для поточного производства;

- обслуживающие, обеспечивающие нормальные условия для работы машин (их чистка, смазка, уборка рабочего места);

- контрольные, способствующие правильному выполнению технологических операций, соблюдению заданных режимов (контроль и регулирование процесса).

Для нормальной организации производственного процесса необходимо соблюдать следующие принципы:

1) принцип специализации - это закрепление за каждым цехом, производственным участком, рабочим местом, технологически однородной группы работ или строго определенной номенклатуры изделий;

2) принцип непрерывности процесса означает обеспечение движения предмета труда с одного рабочего места на другое без задержек и остановок;

3) принцип пропорциональности подразумевает согласованность в продолжительности и производительности всех взаимосвязанных подразделений производства;

4) принцип параллельности предусматривает одновременное выполнение отдельных операций и процессов;

5) принцип прямоточности означает, что предметы труда в процессе обработки должны иметь найкратчайшие маршруты по всем стадиям и операциям производственного процесса;

6) принцип ритмичности состоит в регулярности и устойчивости хода всего процесса, что обеспечивает производство одинакового или равномерно увеличивающегося количества продукции за равные промежутки времени;

7)        принцип гибкости требует быстрой адаптации производственного процесса к изменению организационно-технических условий, связанных с переходом на изготовление новой продукции и др.

 

4.2 Организационные типы производства.

Постоянство видов выпускаемой продукции, а также постоянство структуры производственного процесса определяют типы производства: единичное, серийное и массовое.

Единичное производство характеризуется наиболее резко выраженным непостоянством структуры рабочего процесса, так как при этом типе производства каждое последующее изделие создает новый технологический процесс, отличающийся от прежнего по составу операций, по их продолжительности и последовательности, в которой они выполняются. К данному типу производства можно отнести изготовление нестандартного оборудования.

Отличительными особенностями единичного типа производства являются:

-многономенклатурность выпускаемой продукции;

- преобладание технологической специализации рабочих мест, участков, цехов;

- отсутствие постоянного закрепления за рабочими местами определенных изделий;

- использование универсального оборудования и размещение его по однотипным группам;

-наличие высококвалифицированных рабочих-универсалов;

-большой объем ручных операций;

- большая длительность производственного цикла и др.

Серийное производство характеризуется постоянством структуры рабочего процесса в период выпуска одной партии (серии) одинаковых изделий. Структура процесса изменяется по составу операций, их продолжительности и последовательности выполнения в связи с переходом на изготовление серии нового вида продукции. Например, консервное производство.

В зависимости от продолжительности периода выпуска одной серии и размера партии различают мелкосерийное, среднесерийное и крупносерийное производства.

Для серийного типа производства характерна относительно большая номенклатура изделий, однако значительно меньшая, чем при единичном типе производства.

Основные особенности организации серийного производства:

- специализация рабочих мест по выполнению нескольких закрепленных операций;

- использование универсального и специального оборудования;

- незначительный объем ручных операций;

- наличие рабочих средней квалификации;

- незначительная длительность производственного цикла и др.

Массовое производство характеризуется наиболее резко выраженным постоянством структуры рабочего процесса, повторением одних и тех же операций на каждом рабочем месте в связи с изготовлением одного и того же вида изделия. К данному типу производства можно отнести машиностроение.

Для массового производства характерны:

- ограниченная номенклатура изделий;

- предметная специализация рабочих мест;

- использование специального и специализированного оборудования;

- возможность механизации и автоматизации производственных процессов;

- наличие рабочих невысокой квалификации;

- минимальная длительность производственного цикла.

Важной количественной характеристикой типа производства является уровень специализации рабочих мест, исчисляемый с помощью коэффициента закрепления операций, который определяется как среднее количество операций, приходящихся на одно рабочее место за месяц:

где n - количество предметов, обрабатываемых данной группой рабочих мест;

m - количество операций, приходящихся на i-тый предмет;

KM - количество рабочих мест.

Нормативный коэффициент закрепления рабочих мест для массового производства составляет от 1 до 3, для крупносерийного - 4-10, среднесерийного - 11-20, мелкосерийного - более 20, единичного - более 40.

Отдельно выделяют исследовательское производство, в котором изготавливаются образцы или партии изделий для проведения исследовательских работ.

 

4.3 Производственный цикл.

Время от начала производственного процесса до выхода готовой продукции определяется как производственный цикл.

Производственный цикл состоит из времени производства и времени перерывов.

Время производства включает продолжительность технологических операций (или природных, естественных процессов) и продолжительность вспомогательных операций (технологического обслуживания производства).

Продолжительность технологических операций - это время, в течение которого происходят механические, химические, физические и другие воздействия на предметы труда, в результате чего осуществляется изменение форм, размеров, физико-химических свойств предметов труда. Продолжительность вспомогательных операций - это время, затрачиваемое на межцеховые и внутрицеховые перемещения предметов труда, контроль, упаковывание, маркирование и т.п.

Перерывы в работе подразделяют на регламентированные и нерегламентированные.

Регламентированные перерывы входят в состав каждого цикла, если они вызваны ожиданием накопления партии изделий для передачи ее на следующую технологическую операцию или временной остановкой в работе из-за разной продолжительности смежных технологических операций.

Нерегламентированные перерывы связаны с простоем оборудования и рабочих по непредусмотренным режимом работы организационно-техническим причинам (задержка сырья, материалов, поломка оборудования) и поэтому в производственный цикл включаются в виде поправочного коэффициента или вообще не учитываются.

Основной составляющей производственного цикла является продолжительность технологических операций, которая составляет технологический цикл (Тц):

где n - количество предметов в партии;

t - продолжительность обработки одного предмета;

KM - количество рабочих мест, на которых выполняется эта операция.

Предметы труда в процессе производства могут перемещаться последовательно, параллельно и параллельно-последовательно. Длительность цикла наименьшая при параллельном движении предметов труда, наибольшая - при последовательном.

Длительность и состав производственного цикла рассчитывают аналитическим, графическим или графоаналитическим способами. Для этого необходимо знать составные части, на которые расчленяется процесс производства продукции, последовательность, способ выполнения и нормативы его продолжительности, вид движения предмета труда.

 

4.4 Методы организации производства.

Существует два метода организации производства: поточное и непоточное производство.

Непоточное производство используется преимущественно в единичном и серийном производстве. Его признаки: рабочие места размещаются однотипными технологическими группами без связи с последовательностью выполнения операций, на них обрабатываются разные по конструкции и технологии изготовления предметы труда, которые перемещаются в процессе обработки сложными маршрутами, создавая большие перерывы между операциями.

В условиях единичного производства непоточный метод осуществляется в форме единично-технологического (обрабатываемые предметы труда не повторяются).

В серийном производстве непоточный метод принимает две формы:

1) партионно-технологический метод (предметы труда проходят обработку партиями, которые периодически повторяются);

2) предметно-групповой метод (вся совокупность предметов труда разделяется на технологически подобные группы).

Количество оборудования (N) в непоточном производстве исчисляется для каждой технологически однотипной группы станков:

 

где n - количество предметов труда, обрабатываемых на данном оборудовании;

t - норма времени на обработку предметов труда;

T - плановый фонд времени работы единицы оборудования за год;

Kв.н. - коэффициент выполнения норм времени.

Поточное производство обеспечивает строго согласованное выполнение всех операций технологического процесса во времени и пространстве, оно характеризуется следующими основными признаками:

- специализацией каждого рабочего места на выполнении определенной операции;

- согласованным и ритмичным выполнением всех операций на основе единого расчетного темпа работы;

- размещением рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью технологического процесса;

- передачей обрабатываемого материала или изделий с операции на операцию с минимальными перерывами с помощью транспортера (конвейера).

Основным структурным звеном поточного производства является поточная линия - ряд взаимосвязанных рабочих мест, расположенных в порядке последовательности выполнения технологического процесса и объединенный общей для всех нормой производительности (ее определяет ведущая машина потока).

Поточный метод характерен для массового и крупносерийного производства.

Производственные потоки можно классифицировать по ряду признаков:

- по числу линий - на однолинейные и многолинейные;

- по степени охвата производства - на участковые и сквозные;

- по способу поддержания ритма - со свободным и регламентированным ритмами;

- по степени специализации - многопредметные и однопредметные;

- по степени непрерывности процесса - прерывные и непрерывные.

Для поточной линии рассчитываются основные ее параметры:

1) такт (ритм) поточной линии (r) - промежуток времени между выпуском двух, следующих одно за другим готовых изделий или партий готовых изделий:

где Т - плановый фонд времени работы линии за расчетный период, мин.;

П - объем производства продукции за тот же период в натуральном измерении.

При ритмичном производстве за определенный промежуток времени вырабатывается одно и то же равное количество продукта.

2) количество рабочих мест (N) исчисляется по каждой операции:

где tц - длительность рабочего цикла.

Производственный поток проектируется на основе объемов производства, фонда рабочего времени, такта (ритма) поточной линии, числа рабочих мест на конвейере и длины рабочей части конвейера.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Охарактеризуйте организационные типы производства
  2. Опишите производственный цикл.
  3. Перечислите методы организации производства

 

Лекция 5. Трудовая среда и условия трудовой деятельности.

План:

5.1 Предмет и содержание социологии труда.

5.2 Теории социология труда

5.3 Профессия - как определенная совокупность людей

5.4 Факторы формирования отношения труда и трудовое поведение.

5.5 Фактор времени.                                   

 

5.1 Предмет и содержание социологии труда.

Социология труда - специальная социологическая теория, изучающая закономерности формирования, развития и функционирования различных социальных образований (систем, общностей, институтов) и связанных с ними явлений и процессов в сфере труда.

Труд-это целесообразная деятельность людей по производству материальных и духовных ценностей.

В процессе труда между людьми складываются определенные отношения, которые принято называть трудовыми. Эти отношения можно рассматривать в двух аспектах:

1)функциональном;

2) социологическом.

Функциональный аспект отношений, складывающихся между участниками трудового процесса, основан на общественном разделении и кооперации труда и проявляется в установлении пропорции численности, профессионального, квалификационного состава рабочей силы. Этот состав предопределяется необходимыми затратами времени на производство, трудоемкостью изготовления определенных видов продукции и изучается экономикой труда, научной организацией и нормированием труда.

Социологический аспект трудовых отношений состоит в существовании равенства-неравенства (схожести-различия), социального положения социальных групп и работников, их интересов и трудового поведения, основанном на общественном разделении труда. Это и есть то, что интересует в труде социологическую науку - социологию труда.

Рассматривая социальную сущность труда, социология опирается на многие показатели и критерии оценки трудовой деятельности. Важнейшими из них являются:

Характер труда - социально-экономический способ соединения работников со средствами труда, другими работниками, с предприятием в целом, который зависит от формы собственности, системы оплаты труда и распределения прибыли.

В зависимости от характера, труд может быть: частный и общественный, подневольный и свободный, на себя и на эксплуататора, добровольный и принудительный.

Условия труда - совокупность физических и химических воздействий производственной среды, которые испытывает человек на рабочем месте.

В зависимости от условий труда возможно выделение различных социальных групп работников. Их изучение и сравнительный анализ позволяет выявить особенности функционирования этих групп и найти закономерности их взаимодействия друг с другом.

Содержание труда - совокупность физических и умственных действий работников, предусмотренных данной технологией и организацией труда.

В зависимости от различий в содержании, труд классифицируется на:

-творческий и репродуктивный (стереотипный);

-физический и умственный;

-простой и сложный;

-исполнительский и организаторский (управленческий);

-самоорганизованный и репродуктивный.

Насыщенность труда элементами творчества, умственной деятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и большой ответственностью за принятие решений в социологии характеризуется таким понятием как содержательность труда.

 

5.2. Теории социология труда.

Истоки социологии труда находят в учениях О.Конта и Э.Дюркгейма. Собственно же социология труда как отдельное социологическое направление зародилось в США на рубеже ХIХ-ХХ вв. и связана с именем Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915).

Тейлора по праву считают родоначальником научной организации труда. Он провел множество наблюдений и установил, что рабочие, чтобы им не срезали расценки, намеренно плохо трудятся и не выполняют дневную выработку. В рабочей среде даже возникла сложная система неформальных норм и требований для сдерживания производительности, которым должен был подчиняться каждый, особенно новичок. Групповое давление было столь мощным, что никакие посулы администрации, в частности, прибавка к окладу, повышение в должности, не могли нарушить эти требования.

Работа "с прохладцей", полагал Тейлор - это не причина, а следствие неполадка в организации труда и системе управления. Если же труд во всех звеньях и участках организован как надо (на рабочем месте есть все необходимое, применяются рациональные методы и приемы, установлены достаточно высокие нормы), то рабочее время будет использоваться с наибольшей эффективностью.

Научные методы труда, согласно системе Тейлора, должны разрабатываться на основе тщательного наблюдения за действиями работников. Лучше всего производить наблюдение, считал Тейлор, только над самыми квалифицированными работниками. И их следует наблюдать лишь тогда, когда они работают из всех сил. При этом трудовая операция подразделялась на простейшие элементы и измерялась с помощью хронометража или фотографии рабочего дня. В результате анализа полученных данных заменялись нерациональные, исключались все бесполезные и ошибочные движения, точно определялось минимально необходимое время для снятия усталости, вхождения в ритм работы и другие непроизводственные затраты рабочего времени.

Придавая большое значение личной заинтересованности, Тейлор был сторонником "концепции экономического человека". Основными движущими импульсами он считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд. Но при этом исследователь подчеркивал, что никакую благотворительность, как бы широко она ни была, рабочий не ценит так, как даже мелкое проявление личного доброжелательства и симпатии, устанавливающих дружелюбное чувство между ними и начальством, возможность высказать своё мнение и обсудить его с хозяином.

Таким образом, развитие системы Тейлора шло по пути углубления разработки технико-организационных и социально-психологических методов повышения производительности труда работников. Введение системы Тейлора на американских предприятиях в начале ХХ в., привело к резкому росту интенсивности труда.

Бурное развитие капитализма ставило перед социологией новые задачи. К концу 20-х - началу 30-х годов система Тейлора уже не могла удовлетворить потребности производства. Необходимо было изучение сложившейся социальной действительности, проведение конкретных социологических исследований. Началось формирование современной западной индустриальной социологии, которая неоднородна по своему содержанию и методологическим основам. Для большинства её теорий характерен эмпиризм - направление в теории познания, признающее опыт источником знания и считающее, что содержание знания может быть представлено лишь как описание этого опыта.

Типичным примером эмпирической социологии может служить доктрина "человеческих отношений" и её современные модификации. Она развивалась в рамках американской индустриальной социологии, одним из основателей которой является американский социолог Элтон Мэйо (1880-1949). Он выдвинул идею благоприятного социально-психологического климата с целью осуществления сотрудничества рабочих и предпринимателей. Теория базируется на Хоторнском эксперименте, ставшим классическим в социологии.

Эксперимент проводился в небольшом городе Хоторне на предприятиях фирмы "Вестерн-электрик" группой социологов Гарвардского университета во главе с профессором школы бизнеса Э.Мэйо в течение пяти лет (1927-1932) и охватывал более 20 тыс. рабочих. Целью эксперимента было выявление личных мотивов трудового поведения, отношений, складывающихся в группе, и сравнение их влияния на результаты труда с производственными факторами.

Главным объектом наблюдения в эксперименте была бригада по сборке реле, состоящая из шести работниц. В ходе исследования производились различные изменения в элементах организации труда бригады:

-режиме работы,

-оплате труда,

-освещенности рабочих мест и других параметрах.

Параллельно в бригаде всё делалось для формирования атмосферы доброжелательства, раскрепощенности в отношениях между руководителем и подчиненными. Все вопросы в бригаде решались на демократических началах. Администрация ставила в известность работниц об изменениях, вводимых в организацию и условия их труда, советовалась с ними, учитывала их мнение. В результате у работниц формировалось чувство собственной социальной значимости, групповой солидарности, повышался интерес к работе. Это обеспечило рост производительности труда независимо от состояния его материально-вещественных условий (выработка увеличивалась даже при их ухудшении).

В результате проведенного исследования был сделан вывод, что успех трудовой деятельности в большей степени зависит от социально-психологических факторов (человеческих отношений), нежели материально-вещественных. Влияние же материально-вещественных условий опосредуется общественным мнением, т.е. тем, какое значение работники придают улучшению этих условий.

В 50-е гг. наблюдается перераспределение значимости субъективных и объективных факторов труда, растет интерес к проблемам организации производства, критикуется доктрина "человеческих отношений" в связи с преувеличением ею возможностей менеджеров в сфере влияния на рабочих. Вводится принцип поведенческо-психологического анализа, который в центр анализа ставит не факты сознания, а поведение индивида, его реакции на различные стимулы.

В начале 60-х гг. в индустриальной социологии появляется теория управления через соучастие, которую разработал американский специалист Д.Макгрегор. Она представляла собой впервые созданное учение о стилях общения руководителей с подчиненными. Он сопоставил две концепции организации управления, условно названные им "теория X" и "теория Y".

"Теория X" предусматривает использование довольно жёсткого стиля обращения руководителя с подчинёнными, когда руководитель отдаёт распоряжения подчинённым, контролирует исполнение приказа и применяет поощрения или наказания. В её основе лежит предположение, что подчинённые не заинтересованы в целях организации, и их необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия.

"Теория Y" повышенное внимание уделяет созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и представляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Д.Макгрегор считал, что "теории Y" принадлежит будущее.

В 60-е гг. американский ученый Ф.Херцберг выдвинул теорию стимулирования, которая получила название "теория обогащения труда". Он классифицировал все побуждения к труду и разделил их на две группы. Первую он назвал "факторами гигиены" и включил в неё внешние по отношению к труду факторы: содержание и условия труда, социально-психологический климат, стиль и методы руководства, денежное вознаграждение, профессиональный и общественный статус, гарантированность сохранения рабочего места и т.п. Улучшение этих условий первое время действует как стимул, затем становится привычным и снова появляется недовольство. Таким образом, снимая на время недовольство, эти условия действуют как факторы медицинской гигиены.

Но одной "гигиены" недостаточно, и Херцберг предлагает "встроить" в человека "внутренний генератор", под которым подразумевает изменение второй группы (внутренних) факторов: осознание и оценка своих достижений, признание их окружающими, чувство ответственности, стремление к продвижению, самореализация в труде. Если внешние условия, по Херцбергу, снимая неудовольство, могут лишь временно обеспечить нормальный ход работы, то внутренние действуют постоянно, выступая истинными стимулами. Под влиянием теории Херцберга велась практическая разработка огромного количества различных программ "обогащения труда". Однако экономические трудности середины 70-х гг. не способствовали массовому применению их на практике.

В начале 80-х гг. теория Херцберга была взята вновь на вооружение. В результате проведения многочисленных эмпирических исследований сформировалась концепция "гуманизации труда". Её представители, учитывая изменения ценностей в информационном обществе по сравнению с индустриальным, утверждают, что необходимо менять традиционные формы организации труда, создавать на производстве более человеческие условия. Центральная идея концепции "гуманизации труда" состоит в том, что результаты труда работника находятся в прямой зависимости от его удовлетворенности трудом. Работа должна быть выполнимой и приносить удовлетворение. Человек, получающий удовлетворение от своей работы, лучше работает и нуждается в меньшем контроле. Возникает эффект самоупрвления.

Изменения организации труда, согласно этой концепции, должны проводиться по следующим направлениям: чередование видов работы в течение смены, недели, месяца; расширение функций и обязанностей рабочих; стимулирование труда через сам труд, использование в качестве стимулов таких факторов, как престижность и содержательность труда; повышение степени ответственности и самостоятельности при выполнении производственного задания, возможность самосовершенствования в труде, повышения в должности.

Благодаря эмпирическим исследованиям в последние десятилетия из социологии труда выделились совершенно новые прикладные отрасли. Например, социальная инженерия. Основной круг проблем в этих отраслях - изучение трудовых отношений людей на предприятии и разработка практических рекомендаций по увеличению эффективности производства; повышение безопасности труда и сокращение производственного травматизма; снижение утомляемости работника и обеспечение комфортности в системах "человек-машина".

 

5.3 Профессия как определенная совокупность людей.

В обыденной речи понятие "социальность", "занятие", "профессия" употребляются обычно как синонимы. Социология труда уточняет: говорить о возникновении профессии можно лишь в том случае, когда какой-либо вид деятельности становится исключительной функцией определенной группы людей. До того момента эта деятельность может существовать сколь угодно долгое время, пока она не получит социального обособления, т.е. не будет закреплена за группой людей, имеющих определенное социальное положение.

Понятие "профессия" включает в себя ряд признаков:

-постоянство данного занятия для работника;

-необходимость социальной подготовки;

-статус данного вида деятельности как источника дохода.

Выбор профессии во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50 % удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50 % - с благополучием или неблагополучием в семейно-брачных отношениях. Причем, для большинства мужчин важнее первое, для женщин - второе.

Правильный выбор профессии важен не только для отдельного человека, но и является актуально и важной проблемой для общества в целом. Работа по решению данной проблемы осуществляется в двух направлениях:

1) формирование личных намерений и интересов с учетом социально-экономических интересов общества;

2) приведение в соответствие стремлений, личных планов с возможностями их реализации.

Решение о выборе новой профессии может возникать в течение всего периода активной трудовой деятельности человека. Но наиболее важным с точки зрения реализации общественно-политических интересов является влияние на выбор профессии после окончания школы, в период самоопределения личности. Определяющей формой такой работы является профориентация, основу которой составляет профессиональный отбор - процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени ивозможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека на выполнение той или иной работы. Целью профотбора является выбор из общего числа претендентов на определенный вид деятельности тех лиц, которые по своим данным максимально подходят для этого.

Проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности - совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией.

Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с осознанной профориентацией. В результате чего у них нередко возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его содержанию, желание сменить место работы и т.д. Как же можно, хотя бы в общих чертах, определить профессио нальные наклонности человека?

Важнейшими проявлениями склонности человека к той или иной профессии являются:

1)длительное и устойчивое стремление человека к определенной деятельности;

2)успешность ее выполнения;

3)проявление устойчивого интереса к той или иной области знаний, стремление к постоянному их накоплению.

Согласно классификации, предложенной Е.А.Климовым, в зависимости от особенностей основного предмета труда, все профессии подразделяются на пять главных типов:

1) человек-природа;

2) человек-техника;

3) человек-человек;

4) человек-знаковая система;

5) человек-художественный образ.

В соответствии с особенностями основных целей деятельности, профессии и специальности подразделяются на классы:

1) гностические (распознавать, определять);

2) преобразующие (обрабатывать, обслуживать);

3) изыскательские (изобрести, придумать).

Каждый из этих классов профессий требует от личности определенных качеств:

гностические - интерес к свойствам определенных объектов, выраженная познавательная активность, устойчивость внимания, наблюдательность;

преобразующие - склонность к практическому влиянию на окружающую среду, интерес к процессу и результату этого влияния, активность и работоспособность;

изыскательские - интерес к новому, способность легко отказываться от привычного образа мышления, склонность к поиску новых вариантов.

Сегодня на первый план выходит исследование именно инженерной деятельности как наиболее перспективной и постоянно усложняющейся. Какую роль играет инженерно-технический работник в производственном процессе и в обществе в целом, какие социальные функции он выполняет? На эти и подобные им вопросы призвана ответить социология.

Профессия инженера появилась еще в античном мире, причем в военной сфере. Примечательно, что первыми инженерами считают изобретателей и и управляющих военными машинами (т.е. античной артиллерией), а позднее термины "инженерное дело" и "инженерные войска" были закреплены за фортификацией. Именно в античном обществе инженерное дело приобрело признаки профессии: регулярное воспроизводство, доход от занятия, систему получения знаний. Постепенно происходит внутрипрофессиональное разделение труда: наряду с военными появляются гражданские инженеры, специализирующиеся в строительстве, коммунальном хозяйстве, мелиорации и ирригации.

Таким образом, исключительной функцией инженера с древнейших времен и до наших дней следует считать интеллектуальное обеспечение процесса создания техники.

Разделение инженерного труда в дальнейшем привело к созданию обособленных внутрипрофессиональных групп: инженеры-исследователи, проектировщики, конструкторы; технологи, механики, электрики, энергетики и т.д.

Другая функция, которая признается сейчас прерогативой инженеров, - организация процесса производства и управление людьми в ходе этого процесса.

Вплоть до возникновения капиталистической фабрики управленческая функция инженера была органически переплетена с его технической функцией и не существовала отдельно как обособленный вид труда. Только с появлением капиталиста в собственном смысле слова на арену социально-экономической жизни общества выходит управленец-профессионал - менеджер; первоначально являющийся инженером по образованию, который далеко не сразу порывает со своим предком - инженером и обретает профессиональную самостоятельность.

Специфика инженерной деятельности обнаруживается в особенности средств её обеспечения. Инженер использует материальные и духовные средства. Материальные - инженерная техника: информационная техника, оргтехника, измерительные приборы, испытательная аппаратура и т.д. Духовные - научные знания, методы, социально-технические нормы и правила, стандарты, инженерный опыт и т.д.

Таким образом, инженерная деятельность - это техническое применение науки, направленное на производство техники и удовлетворение общественных технических потребностей.

. Профессиональные способности, навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и в первую очередь от того, как человек относится к труду.

Отношение к труду может быть:

а)положительным,

б)отрицательным,

в)индиффирентным (безразличным, нейтральным).

Оно характеризует стремление (или отсутствие стремления) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свой опыт и знания, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов труда.

Отношение к труду проявляется в поведении, мотивации и оценке труда, где трудовое поведение - внешнее, мотивация и оценка - внутреннее проявление отношения к труду.

Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью, которую можно разделить на три вида: трудовая, общественно-политическая, познавательно-творческая.

Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения.

Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение её функций:

-объяснения и обоснования (основная),

-регулятивная (блокирование одних действий и принятие решения о начале других),

-коммуникативная (определение различных возможностей для общения субъекта с другими членами коллектива).

Оценка труда - внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей производственной обстановкой (условиями, оплатой и нормированием труда, его содержанием).

Цель изучения отношения к труду - выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника

 

5.4 Факторы формирования отношения труда и трудовое поведение.

Объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды;

субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные условия трудовой деятельности. Специфические - это содержание труда, условия труда; организация и оплата труда; социально-психологический климат в коллективе; система семейного и школьного воспитания; средства массовой информации и т.д.

Субъективные факторы формирования отношения к труду составляют:

-предшествующий опыт;

-общая и профессиональная культура;

-психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека.

Трудовое поведение - это исполнительская сторона трудовой деятельности, внешнее её проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Поэтому для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только её внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера её внутренних побудительных сил.

Внутреннюю обусловленность трудового поведения характеризуют потребности и интересы. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимое для удовлетворения этой потребности.

Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией -комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она состоит из следующих основных элементов:

-стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

-плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

-административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

-ценностей и норм поведения, присущих трудовой организации и ожидаемых в поведении её членов.

Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как ценностные ориентации, установки и мотивы.

Так, если говорить о ценностных ориентациях, то в трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

-общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

-содержание труда, когда работник стремится найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;

-заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

-условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Существенным фактором регулирования трудового поведения являются ценности труда. Под ценностями труда понимают значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

На базе присущих организации ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения её членов. Они называются нормами поведения. По своей сути нормы трудового поведения обуславливают ценности труда.

Внешне трудовое поведение обуславливают также стимулы труда. Они оказывают опросредованное влияние на работника.

Стимулирование в социологии труда - это создание определенной внешней ситуации, которая побуждала бы личность действовать соответствующим образом. Стимулирование трудовой деятельности - это система мер экономичского, организационного и нравственно-психологического воздействия на работника.

Стимулы могут иметь материальную и моральную направленность:

-материальными стимулами к труду являются не только денежные вознаграждения, но и возможность социального продвижения (карьера), получение памятных подарков, туристических и экскурсионных путевок, определенных льгот и привилегий в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.

-моральные стимулы выражаются в признании особых заслуг - объявление благодарностей, присвоение званий, награждение орденами и медалями и др.

Рациональное сочетание материальных и моральных стимулов образуют единую систему стимулирования.

Однако между стимулами и ожидаемым действием существует третье звено - восприятие человеком каждого стимула через структуру своих потребностей. В социологической литературе существует такое понятие, как "эффект восприятия стимула", т.е. одни и те же стимулы по-разному воспринимаются разными людьми в зависимости от пола, возраста, образования, семейного положения, стажа работы, заработка, положения в трудовой организации, в обществе в целом и обусловливают разную трудовую активность.

Так, женщины по сравнению с мужчинами более чувствительны к воздействию моральных стимулов; для образованных и высококвалифицированных работников возможность выполнять более сложную и содержательную работы уже само по себе является значительным стимулом; молодые работники более чувствительны, чем старшие по возрасту, к моральным поощрениям.

Следует также иметь в виду, что человек воспринимает поощрение не абсолютно индивидуально, а в определенной социальной среде. И общественное мнение для него имеет важное значение. Практика свидетельствует, если поощрение какого-либо работника противоречит мнению, оценке его коллег, то оно не удовлетворяет работника.

При восприятии стимулов особое значение имеют его весомость в общей системе стимулирования, фактор времени, информированность о стимуле, обстановка, в которой отмечаются заслуги члена организации. Эффективное стимулирование трудовой деятельности предполагает последовательное применение мер поощрения, установление взаимосвязи между ними. Необходимо, чтобы новое поощрение учитывало предыдущие трудовые заслуги работника.

 

5.5 Фактор времени.

Особо велика роль фактора времени. Премия, выданная спустя несколько месяцев, почти теряет свое стимулирующее значение. Чем короче интервал времени между выдачей премии и деятельностью, за которую она выдана, тем выше эффект. В равной мере это относится к моральным воздействиям. Например, если взыскание не следует сразу за нарушением, а спустя длительное время, в большинстве случаев оно воспринимается как незаслуженное.

Важное значение для эффективности стимулирования имеет также информированность о стимуле. Ели человек не информирован о стимуле, то последний для него не существует. И очень важно, чтобы информация была дана заранее, чтобы человек мог, ориентируясь на стимул, строить своё поведение. Премия, о которой ничего не было известно исполнителю на начало выполнения работы, его не стимулирует. Необходимо, чтобы условия стимулирования были доведены до сведения работников, зафиксированы в их сознании.

Кроме того, важна обстановка стимулирования. Торжественность премирования с перечислением на собрании коллектива индивидуальных заслуг премируемого во много раз повышает значимость премии для человека, а её получение становится событием.

Таким образом, от "эффекта восприятия стимула" зависит его действенность. Социально-психологические факторы могут понизить, или, наоборот, повысить действенность стимулов в несколько раз.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Опишите предмет и содержание социологии труда.
  2. Перечислите теории социология труда
  3. Охарактеризуйте факторы формирования отношения труда и трудовое поведение.
  4. Объясните влияние фактора времена.

 

Лекция 6.Проблемы занятости и  безработицы.

План:

6.1 Введение.

6.2 Сегодняшняя ситуация в области занятости населения.

6.3 Внутрифирменная безработица.

6.4 Безработица.               

6.5 Государственная политика занятости.

 

6.1 Введение.

К числу актуальных задач перестройки управления экономикой следует отнести разблокирование противоречий, накопившихся в сфере занятости.  Решение  этой  важной проблемы связывается с усилением социальной направленности управления.  Одним из важнейших социальных аспектов его радикальной  перестройки является создание системы формирования эффективной занятости. Четкая ориентация на эффективную занятость как главный  критерий политики занятости и один из важнейших показателей социально-экономического прогресса продиктована новыми требованиями производства  к  формированию и реализации трудового потенциала,  необходимостью кардинального улучшения организации использования трудовых  ресурсов, отбора, подготовки, переподготовки и трудоустройства кадров.

Создание системы формирования занятости  -  результат  осознанной необходимости  включения  занятости  в  качестве составного элемента в систему управления социально-экономическими процессами, отражение тенденции нарастания целостности системы управления и т.д. Эффективная занятость предполагает способность общественной  системы  хозяйствования  обеспечить  экономические  и  социальные условия воспроизводства тружеников в соответствии с критериями  образа  жизни, целями социально-экономического развития, требованиям интенсификации и динамизма общественного производства. Обязательным критерием эффективной занятости является экономичность,  воспроизводство которой требует поддержания динамического соответствия экономических  условий  хозяйствования внутренней дифференциации субъекта собственности,  согласованию многоуровневой системы присвоения средств и результатов производства и т.д. Становление системы эффективной занятости -  поступательный  процесс овладения обществом искусством сопряженного управления,  совокупностью социально-экономических,  материально-технических и организационно-правовых условий занятости.

Условиям экстенсивного развития экономики соответствовал  хозяйственный  механизм,  в  котором отраслевая система управления воспроизводством рабочей силы дополнялась территориальной системой  управления трудовыми ресурсами:  организацией их распределения, перераспределения и контроля за использованием.  Движение других  важнейших  компонентов занятости  - рабочих мест и фонда жизненных средств - образовывало относительно самостоятельные воспроизводственные потоки, несогласованные в  должной мере с тенденцией воспроизводства и размещения трудовых ресурсов по территории.  Это привело к глубоким диспропорциям в размещении рабочих мест и трудовых ресурсов,  сосуществованию районов с преимущественным трудоизбытком и трудодефицитом, территориальной дифференциации  условий жизни и обеспеченности населения социальными благами и услугами,  к массовым нерациональным по своей направленности перемещением людей по территории и между отраслями. В настоящее время существует возможность и необходимость активного качественного преобразования всей совокупности отношений по привлечению людей к труду и организации их участия  в  общественно  полезной деятельности через совершенствование методов регулирования занятости в соответствии с политикой активизации человеческого фактора.  Своеобразие  периода,  определяющего  пути и средства формирования эффективной занятости населения,  состоит в коренном изменении отношения к человеку,  в  осознании  необходимости всестороннего учета его интересов.  С учетом новой ситуации и должна формироваться система управления  занятостью.  Суть проблемы сводится к тому, чтобы органически встроить эту систему в хозяйственный механизм и привести сложившиеся формы и методы обеспечения  занятости в соответствие с принципами и целями проводимой в стране перестройке системы управления экономикой. Первый этап  перестройки  ознаменовался  принятием ряда законов и постановлений,  качественно меняющих условия занятости в нашей стране. Впервые  в  истории развития экономики была осознана необходимость нарастания масштабов высвобождения рабочей силы,  насущная проблема стимулирования  данного  процесса в целях создания простора для ускорения научно-технического прогресса,  интенсификации производства, повышения производительности общественного труда, обеспечения эффективной территориально-отраслевой перегруппировки рабочей силы. Были заложены организационно-правовые  предпосылки  для  более полного использования общественного и личного трудового потенциала,  активизации перераспределения кадров в народном хозяйстве. Принятые в период перестройки законы и постановления, существенно изменяющие  условия занятости,  ознаменовали ослабление жесткой регламентации вовлечения работников  в  общественно-полезную  деятельность, придание  гибкости  и маневренности организационно-правовому механизму занятости за счет обогащения конкретных форм реализации права на  труд по способностям и принципа его всеобщности путем расширения многообразия форм организации участия людей в общественно-полезной  деятельности,  увеличение реальной свободы населения в выборе рода занятий, способа и меры личного участия в общественной кооперации труда в  зависимости от пола,  возраста и фактической трудоспособности.  В результате расширилась "зона" циркуляции работников между государственной, кооперативной, индивидуальной сферами занятости, была признана целесообразность,  правомерность и эффективность  перераспределения  людей  между этими сферами.

 

6.2 Сегодняшняя ситуация в области занятости населения.

Опыт минувших годов наглядно обнаружил недостаточную подготовленность  службы  занятости  к оперативному решению вопроса занятости при массовом высвобождении работников с  предприятий.  Практика  показала, что  трудоустройство людей с учетом личных и общественных интересов на другие предприятия,  учреждения,  организации - не простое  дело.  Как пример  можно  привести случай,  когда крупномасштабное мероприятие по высвобождению работников,  проведенное на транспорте Миннефтепрома при

переводе на новые условия организации оплаты труда,  обеспечившие сокращение 400 тысяч работников сопровождались напряженностью  и  неудовлетворенностью людей, большой бесполезной растратой времени и сбоями в работе трудовых коллективов.  Выявилось несоответствие уровня развития материально-технической  базы  службы  трудоустройства  и ее кадрового обеспечения потребностям оперативного согласования спроса  на  труд  с предложением рабочей силы,  изменившимся условиям хозяйствования и интересам трудовых коллективов.  Это серьезное препятствие на пути распространения рыночных отношений.  Все еще не работает как следует механизм заинтересованности трудовых коллективов в высвобождении  работников  в  связи  с ростом производительности труда и продолжают накапливаться резервы рабочей силы  в  отраслях  материального  производства.Можно  выделить  ряд факторов,  которые будут сдерживать высвобождение работников в дальнейшем.  Прежде всего это законодательство, сохраняющее  за большой группой лиц гарантии занятости на предприятиях независимо от эффективности и качества их работы;  неподготовленность психологии  людей  к необходимости смены работы и системы трудоустройства к организованному устройству на работу большого числа одновременно  высвобождающихся работников,  лиц разных категорий.  Наконец,  не изжиты и «собесовские» представления о социальной защите и поголовной  занятости,  допускающие праздность определенной части работающих, безмятежное сидение на облюбованном рабочем месте, получение за это не заработанных денег.  В  результате  высвобождение работников в большинстве отраслей материального производства еще не стало устойчивым источником недостающих кадров для предприятий,  испытывающих потребность в рабочей силе. Оно выполняет пока преимущественно фиктивную функцию  по  освобождению от плохих работников, чем усложняется их трудоустройство. Расширяется круг задач,  которые предстоит  решать  всем  звеньям системы трудоустройства,  переобучения и профориентации населения. Они будут заниматься организацией учета занятости и движения  трудоспособного населения,  создания банка данных о потребностях и источниках рабочей силы,  информированием всех слоев населения о потребностях в работниках  в  профессиональном разрезе и выборе работы для пенсионеров, инвалидов,  женщин, имеющих детей, учащейся молодежи; комплектованием необходимых кадров предприятий,  объединений, организаций, учреждений; организованным перераспределением рабочей силы;  осуществлением профориентационной работы и консультацией всех групп населения,  предоставлением рекомендаций по подбору или перемене профессии с учетом способностей и интересов людей, в случае необходимости повышения их квалификации или переобучения. Принципы перестройки  системы Госкомтруда и его органов на местах определяются такими требованиями, как революционный характер ее преобразований,  нацеленность проводимых мероприятий на разрешение противоречий в занятости и достижения качественно нового ее состояния, на повышение  социальной  защищенности  человека и социальной эффективности государственной системы управления трудовыми ресурсами в  целом.  Сюда же относятся принципы вычленения в ней приоритетных направлений и первичного исходного звена. Совершенствование управления трудовыми ресурсами можно рассматривать как приоритетное направление в решении  задачи  создания  системы формирования эффективной занятости. Оно соотносится как конечный желаемый результат и исходный этап его достижения. Исходным звеном  перестройки системы Госкомтруда является местные органы по труду и бюро по трудоустройству, ее исходным пунктом - отработка  модели  территориальных служб управления занятостью и трудовыми ресурсами.  Дело в том,  что деятельность этих звеньев особенно  тесно соприкасается  с  интересами  первичных  хозяйственных подразделений и трудящихся, непосредственно "улавливает" последствия изменений условий хозяйствования и занятости,  принятия законов,  проведения мероприятий по совершенствованию оплаты труда и организационных структур  управления.  Им принадлежит ведущая роль в регулировании развития рынка рабочей силы на территориальном уровне. К настоящему  времени прошли экспериментальную апробацию разнообразные способы организации местными органами  власти  выполнения  ряда важных управленческих задач: улучшение сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов,  сокращение срока вакантности рабочих мест и времени  бездействия работников при смене места работы и ее подборе,  при текучести кадров и других. Общим для всех апробированных моделей является  то,  что  они основаны на внедрении оперативного учета наличия и движения трудовых ресурсов и рабочих мест с использованием современных средств сбора и обработки информации, экономико-статистических методов и электронно-вычислительной техники. Это открывает большие возможности комплексному  сбалансированному развитию всех сфер занятости для выработки обоснованных управленческих решений  по  наиболее  рациональному использованию различных социально-демографических групп трудоспособного населения. Однако для обеспечения эффективной занятости условия еще не созданы. Современное состояние материально-технической базы системы трудоустройства не соответствует потребностям оперативного решения задач  по эффективной территориально-отраслевой перегруппировке трудовых ресурсов при массовом  высвобождении  работников.  Во  многих  городах службы  трудоустройства размещены в плохих помещениях.  Это снижает их престиж у населения. Они не имеют необходимых технических средств: вычислительной техники,  ЭВМ, автоматизированных поисковых систем, дисплеев.  Низок уровень квалификации кадров, работающих с населением, высока их текучесть из-за низкого уровня оплаты труда. Между тем качество работы службы во многом упирается именно в технику и кадровое обеспечение без которых нельзя составить банка данных, трудно пользоваться имеющейся информацией,  улучшить  качество  обслуживания  населения  и престиж  органов  трудоустройства.  Поэтому безотлагательной проблемой является коренное и  качественное  обновление  материально-технической базы  и кадрового обеспечения государственной системы трудоустройства, переобучения и профориентации,  повсеместное оснащение территориальных служб  занятости современными средствами сбора и обработки информации, компьютерной техникой,  в том числе,  индивидуального пользования. Без решения  этой  задачи нельзя обеспечить заинтересованность предприятий во внедрении новой техники, оперативное трудоустройство высвобождаемых людей, реальные гарантии занятости. В этой связи представляется необходимой  дальнейшая  отработка  и уточнение  принципов  и  механизма финансирования системы технического переоснащения службы трудоустройства с необходимостью централизованного  бюджетного  финансирования,  основой  которого  должна стать плата предприятий за трудовые ресурсы в общероссийский и местные бюджеты или налог с прибыли. Вызывает сомнение правомерность принятия  порядка  финансирования социальных выплат, связанных с процессом высвобождения и переподготовки.  При увольнении ответственность за социальное обеспечение и переподготовку  высвобожденных  работников возложена на предприятия,  осуществляющее их высвобождение и прием на работу. В условиях рынка, когда зарплата должна быть каждым заработана,  такой порядок ставит заведомо трудовые коллективы в невыгодное положение.  Перенесение  на  них расходов  по  социальным  выплатам  в связи с трудоустройством данного контингента создает барьер на пути активизации высвобождения  работников за пределы предприятий. При расторжении трудового договора в случае сокращения  штатов  и высвобождения  людей  за пределы предприятий должны быть предусмотрены альтернативы социальной защиты человека -  гарантированы  определенные преимущества  данному  контингенту  в  очередности получения работы на других предприятиях по сравнению с уволившимися с работы по  собственному  желанию;  предоставлено  право досрочного выхода на пенсию лицам предпенсионного возраста с частичной  компенсацией  потерь  заработка;продлена  продолжительность  периода  социальных выплат и предусмотрен порядок их финансирования в случае невозможности организации трудоустройства  по  специальности  в определенный законом срок;  организованы низкооплачиваемые общественные работы за счет бюджета местных  органов власти (в частности по созданию объектов социальной сферы) с последующей гарантией предоставления работы по специальности и  т.п.  Местные органы  власти  должны  иметь  в  своем  распоряжении специальный фонд средств для финансирования разного рода затрат по обеспечению занятости и реализации права людей на труд.

 

6.3 Внутрифирменная безработица.

Сложившийся в России феномен характеризуется тем,  что продолжающийся  спад производства пока не сопровождается адекватным сокращением занятости и высвобождением работников.  По оценке Госкомстата РФ  примерно 9% рабочих мест или 2 млн. работников промышленности были условно безработными (неполная рабочая неделя,  целодневные простои, вынужденные отпуска и т.д.). Данный факт со всей очевидностью свидетельствует о том,  что вопреки всем ожиданиям масштабы скрытой безработицы в экономике не только не сократились, но и заметно возросли, использование рабочей силы было нерациональным,  а падение уровня производительности труда стало одной из характерных черт общего кризиса экономики.  условиях развитого рыночного хозяйства при отлаженном антимонопольном законодательстве действует механизм конкуренции,  при  котором существует  тесная  связь  динамики объемов производства и численности занятых.  По некоторым данным 20%  спада производства может  сопровождаться 10-15% высвобождения персонала. В современной России ныне иные условия: 80% экономики находится в собственности государства, народное хозяйство высоко монополизировано, что исключает нормальную конкуренцию.  Монитаристкие методы управления экономикой,  оказавшиеся  в этих условиях малоэффективными,  позволяют государственным предприятиям перекладывать на плечи потребителя  путем повышения  цен любые издержки,  включая оплату лишнего персонала.  Как следствие, процессы высвобождения работников зависят не от объективных обстоятельств (спада объемов производства), а от произвольных действий правительства и банковских структур (предоставление льготных кредитов, субсидий государственным предприятиям, что спасает от банкротства даже самые неэффективные). В результате динамика безработицы становится малопредсказуемой,  поэтому  и  не оправдались практически все прогнозы, сулившие безработицу из-за глубокого спада производства. реди причин подобного развития событий следует прежде всего назвать повышение роли трудовых коллективов в управлении государственными предприятиями,  что  неизбежно сопряжено с усилением давления на администрацию "снизу" с целью сохранения численности занятых (или увеличения зарплаты).  Далее,  несмотря на увеличение зарплаты,  труд все еще остается относительно дешевым фактором производства,  что способствует росту спроса на него. Наконец, еще не действует в полную силу механизм банкротства нерентабельных и убыточных предприятий.  Последнее означает,  что  относительно стабильный уровень занятости в экономике фактически обеспечивается за счет бюджетных средств.  Сохранению внутрифирменной  безработицы  также способствует ряд факторов качественного характера:во-первых, объективная  необходимость сохранения трудового потенциала предприятия, который может быть востребован в результата восстановления старых хозяйственных связей и налаживании новых;во-вторых, при наличии возможности предприятию не в тягость  (более  того,  в  иных  случаях выгодно) содержать работников с небольшой зарплатой (либо с частичной оплатой труда в связи с  вынужденными  отпусками)  и  даже «мертвых душ»,  вкупе понижающих уровень зарплаты до четырехкратного минимума, который облагается ставкой налога на прибыль (32%);

наконец, в-третьих, представление компенсационных выплат работникам  предприятий,  находящимся в вынужденных отпусках,  без сохранения зарплаты. По объективным причинам в связи с задержкой платежей за отгруженную продукцию или выполнение услуги (работы),  трудностями сбыта, отсутствием сырья и материалов,  комплектующих  ухудшается  финансовое состояние предприятия,  и администрация, отправляя работников в вынужденные отпуска, обращается в местную службу занятости с просьбой о выделении финансовых средств на возвратной или безвозвратной основе.

 

6.4 Безработица.

Теперь мы  столкнулись  с  реальным  существованием  безработицы, «принципиально недопустимой» в соответствии с установками тоталитарного государства. Преследуемая антирабочим законодательством и  полностью замалчиваемая в годы застоя,  она встала перед нами в полный рост, как острая социальная проблема в период перестройки.  Вместе с  гласностью как снег на голову посыпались сообщения о массовой незанятости в Средней Азии и других регионах,  о сложностях  трудоустройства  работников министерств  и ведомств в Москве.  По данным статистики на территории, относимой к СССР, на начало 1991 года уже было 13 млн. человек, не занятых в народном хозяйстве,  из них 4 млн. (около 2.5% трудовых ресурсов) - те,  кто искали работу и не смогли ее найти, или, наоборот, уклонялись  от всеобщей занятости. Для рыночной экономики естественна резервная армия труда - это нормальное состояние экономики.  Мы  наконец признали сам факт существования безработицы. Становится очевидным, что обострение проблемы занятости имеет  объективную  основу.  Эту  основу составляют структурные сдвиги,  технологическая перестройка,  экономические реформы.  1  июля  1991 года обрели силу социальные гарантии безработным предусмотренные законодательством "О занятости населения РФ".  За первый  год регистрацию прошли около 25 тысяч безработных с правом на пособие.  Из них 90% составляют служащие, потерявшие работу в результате сокращения штатов, реорганизации или ликвидации учреждений; 80% - женщины,  около 15% - молодежь до 30 лет. Средний период безработицы составил около 50 дней и постепенно растет,  особенно для тех,  чьи шансы на рынке труда все более проблематичны в силу рассогласования спроса и предложения.  Представителям  рабочих профессий безработица не грозит, так как спрос на них намного превышает предложение.  Что касается специалистов  и служащих,  то их трудоустройство затруднено из-за отсутствия соответствующих вакансий.  Среди них особенно пострадали те,  кто ранее занимал инженерные должности в органах управления, науки и научного обслуживания,  на предприятиях,  осуществляющих сокращение штатов управленческого аппарата.

Говоря об идеологии,  положенной в основу российской политики занятости,  нужно  отметить,  что  законодательство признает безработицу главным образом как право человека подыскивать себе подходящую работу, а не как закономерный процесс формирования и функционирования развитого рынка труда.  Закон действует от трудоустройства:  человеку,  зарегистрированному в службе занятости, в первую очередь предлагают работу и, если она окажется подходящей, направляют его туда. Необоснованный с точки зрения администрации органов занятости отказ от предложенной работы приводит к тому,  что выплата пособия по безработице откладывается. Если подходящей работы нет, то законодатель стремится занять зарегистрированного безработного на временных работах, вводя институт, так называемых,  общественных  работ или предлагает переквалификацию с гарантией последующего трудоустройства. И только в крайнем случае, когда все  возможности обеспечить занятость исчерпаны,  безработный получает пособие. Таким образом, предложена к реализации, апробированная на западе социально-демократическая модель регулирования занятости и безработицы,  рассчитанная на активную политику на рынке труда.  Стержнем ее является  высокоразвитая служба трудоустройства,  располагающая достаточным банком вакансий, и система профориентации высвобождаемых работников и безработных. Но инфраструктура нашего еще только формирующегося рынка труда этим не располагает. Пока можно говорить о переходном характере безработицы.

  Нынешняя безработица еще не отражает общих процессов функционирования  рыночной экономики, она является результатом развала отживающих хозяйственных и управленческих структур со  всеми  вытекающими  отсюда  последствиями. Возник целый ряд социально-психологических проблем,6 связанных с изменением социального статуса и материального положения людей,  профиля и места работы,  угрозы потери престижа,  в том числе в глазах близких и знакомых.  Многие опасаются вполне правомерной неудачи при новом выборе, особенно в сфере профессионального самоопределения, а также снижения уровня жизни при опережающем социальные выплаты повышение  цен  на предметы потребления и услуги. Все это создает обстановку неуверенности в будущем,  а зачастую и протеста против тех условий и сил, которые привели людей к безработице. И все же безработица имеет гораздо  более  глубокие  обоснования, определяющиеся  всем  ходом  социально-экономического развития.  Можно сказать,  что она - не только результат перехода к рынку труда,  но  и условие эффективной занятости. Безработицу нельзя сводить лишь к проблеме социальной защиты. Это фактор, воздействующий на повышение реальной  заработной  платы и престижа высокопроизводительного эффективного труда.

 

6.5 Государственная политика занятости.

Переход от централизованно-плановой системы управления экономикой к рыночной системе  хозяйствования  неизбежно  приводит  к  обострению проблемы занятости, возникновению и расширению безработицы, что объективно требует разработки государственной политики занятости и механизма ее реализации, включая социальную поддержку безработных. Общество, формирующее в экономике  рыночные  отношения,  признает безработицу в качестве спутника этой системы. В этих условиях содержание полной занятости сводится не к максимальному вовлечению  трудоспособного населения в сферу общественного производства, а к определенным принципам обеспечения занятости трудоспособного гражданина, приносящей ему доход как наемному работнику либо как предпринимателю. Система регулирования занятости посредством  корректировки  механизмов государственного воздействия и саморегулирования прозвана обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы  и  рабочих  мест,  их первичного  соединения и повторного воссоединения.  Формирование такой системы в период перехода к рыночной экономике осложняется в  связи  с различиями  воспроизводственного процесса у рабочей силы (цикл воспроизводства,  который исходит из демографической базы,  то есть связан с циклом воспроизводства населения) и у рабочих мест (цикл воспроизводства,  который зависит от  экономических  и  организационно-технических факторов).  Этим  определяются различия в условиях и факторах движения рабочей силы и рабочих мест. Регулирующая функция государства состоит в том, чтобы максимально сблизить спрос на наемную рабочую силу (со  стороны  работодателей)  и предложения трудоспособного населения.  Причем сближение и сбалансированность необходимо обеспечить не только по количеству и  качественной структуре, но и во времени и пространстве, на макроуровне и на микроуровне.  В силу регулирования занятости объектом  микроуровня  является предприятие,  как  первичное  звено  экономики,  и  город  (населенный пункт), как первичное звено территории, жители которого характеризуются  общностью  интересов в реализации права каждого из них на трудовую деятельность. Исходным пунктом  правительственной  стратегии  занятости  должен стать принцип предотвращения безработицы, а не принцип борьбы с безработицей. Концепция государственной политики занятости должна  базироваться на  критериях экономической эффективности и социальной справедливости, ориентация на который призвана решать задачи  содействия  занятости  и защиты трудоспособных граждан от хронической и массовой безработицы. В свою очередь, воздействуя на решение задач в области занятости и социальной  политики  в  целом, государство  системой взаимосвязанных мер участвует в создании и поддержании  необходимого  для  экономического возрождения социально-политического климата.  Таким образом, речь идет о формировании регулирующей функции государства  в  области  занятости населения, которое не должно ограничиваться организацией содействия в трудоустройстве населения,  им следует охватить и сферу «занятого» наемного труда (внутрифирменный рынок труда).  Невнимание к этой сфере может сказаться на уровне занятости и безработицы,  постоянно сводя на нет меры по трудоустройству незанятого населения, состав которых будет пополняться из среды занятого наемного  труда.  Общая  закономерность, действие  которой  в условиях перехода российской экономики к рыночным отношениям не вызывает сомнения,  состоит в зависимости уровня и динамики инвестиций. И основная проблема при этом заключается не в необходимости резкого снижения гипертрофированно раздутого объема  капитальных вложений,  а в изменении источников финансирования, главным из которых был государственный бюджет, в сторону повышения роли негосударственного  (акционерного,  частного)  капитала.  Другая закономерность, обусловленная научно-техническим прогрессом и его  влиянием  на  факты высвобождения работников,  характерная для индустриальных стран,  пока что не угрожает обществу снижением уровня занятости и увеличением безработицы. Такое состояние может продолжаться до тех пор, пока в России не наступит финансово-кредитная и ценовая стабилизация и хозяйственные субъекты в поиске путей увеличения эффективности производства не обратятся к резервам производительности труда. Функция регулирования занятости, будучи частью формирующейся системы регулирования социально-экономическими  процессами  в  обществе, объективно требует комплексного  подхода при разработке и реализации мер по созданию условий, обеспечивающих согласованное движение рабочей силы и рабочих мест как на уровне основного звена экономики и первичного звена территорий, так и на  общероссийском  уровне.  Комплексный подход  может быть обеспечен на основе взаимодействия органов исполнительной власти, в той или иной степени (непосредственно либо опосредовано) участвующих в выработке и реализации государственной политики занятости. До середины 1992 года в этом деле задействованными оказались Министерство труда и занятости, Министерство экономики и Министерство образования. По моему мнению, состав центральных органов исполнительной власти, призванных взаимодействовать при разработке и реализации государственной политики занятости,  целесообразно расширить за счет привлечения Госкомитета РФ по высшему образованию и Комитета по делам молодежи (регулирование распределения выпускников образовательных учреждений и вузов), Министерства социальной защиты (регулирование занятости пенсионеров и инвалидов), Министерства финансов (политика налоговых льгот, кредитов, привлечение инвестиций), Госкомитета по промышленной политике (конверсия), Госкомитета по управлению государственным имуществом  (поддержка  малых  предприятий,  регулирование условий приватизации предприятий, в том числе вопрос о рабочих местах) Министерства обороны (сокращение численности военнослужащих), Госкомитета по статистике. Организационной  формой взаимодействия центральных органов федеральной исполнительной власти, по моему мнению, может стать Межправительственный консультативный совет, который необходимо создать при правительстве РФ по вопросам разработки и реализации государственной политики занятости  (с включением в него заместителей руководителей перечисленных ведомств и министерств), и возглавить который должен заместитель  министра, ответственный за социальную политику. Разработка и реализация политики занятости  населения  во  многом зависит от взаимодействия органов государственной службы занятости «по вертикали» и «по горизонтали» индивидуализированных субъектов рыночных отношений в сфере занятости населения - работодателя и наемного работника (трудоспособного лица,  ищущего работу), интересы которого представляют  соответственно ассоциации (союзы) работодателей и объединения профсоюзов. В современных условиях «ахиллесовой пятой» является слабое взаимодействие органов государственной службы «по горизонтали» с региональными структурами исполнительной власти. Важное значение приобретает взаимодействие региональных центров занятости населения, предприятий и организаций с учреждениями образовательной  системы по поводу профессионального обучения и переподготовки кадров (работающих и незанятых) на договорной основе. Эффективное взаимодействие заинтересованных  субъектов  и организации этого процесса будет способствовать нормальному функционированию рынка рабочей силы,  приспособляемого к требованиям рынка рабочих мест. Поставленная во главу угла государственной политики занятости цель - минимизировать на  социально  допустимом уровне безработицу на основе сокращения спада производства, его стабилизации и последующего роста - может быть достигнута при условии  разработки  и  реализации  экономического механизма обеспечения занятости населения и функционирования так называемого внешнего рынка труда. Экономический механизм включает в себя: прогнозирование предложения рабочей силы и спроса на нее; финансирование мероприятий по обеспечению занятости и функционированию рынка труда. Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий, реализация которых призвана обеспечить регулирующее воздействие на рынок труда - как на предложение рабочей силы, так и на ее спрос. Основная тяжесть в реализации политики занятости ложится на республики и регионы, значит, и соответствующие финансовые ресурсы (бюджетные и внебюджетные) должны быть в их руках.


Вопросы для самоконтроля:

  1. 1. Расскажите о ситуации в области занятости населения.
  2. Опишите Внутрифирменную безработицу.
  3. Охарактеризуйте Государственную политику занятости.

 

Лекция 7. Отношение к труду и трудовое поведение работников.

План:

7.1 Содержание и структура понятия «отношения к труду».

7.2 Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура.

7.3 Трудовое поведение: понятие, сущность, содержание, виды.

 

7.1 Содержание и структура понятия «отношения к труду».

В России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Наряду с позитивными тенденциями проявились и негативные: крупные диспропорции в структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей, ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного кредитования, инфляция, социальная напряженность.

На фоне всех этих перемен изменилось  и отношение к труду. Для современного менеджмента очень важно изучать сущность понятия «отношение к труду» и его структуру, т.к.  владение данной проблемой позволяет адекватно воспринимать изменения и влиять на эффективность управленческой деятельности. Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

 В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Отношение к труду определяется заинтересованностью в нем человека, осознанностью его потребности, стремлением к реализации своего трудового потенциала.

 Отношение к труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и субъективных факторов и условий.

 В структуре отношения к труду можно выделить следующие составляющие элементы:

- отношение человека к труду как моральной ценности;

- отношение к определенному виду труда, профессии;

- отношение к выполняемой работе;

- отношение человека к труду как жизненной потребности;

- отношение к труду как к способу самореализации;

- отношение к труду как к средству существования.

 Социологи называют последнее инструментальным. Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное — чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. Оно у работника проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

 Схематически это можно представить следующим образом:

 Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

 1) мотивы и ориентация трудового поведения;

 2) реальное и фактическое трудовое поведение;

 3) оценку работниками трудовой ситуации.

 

7.2 Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура.

 Лучше всего сущность отношения к труду может раскрыть понятие «удовлетворенности трудом».

 Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

 От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его  организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

 Согласно двухфакторной ("мотивационно-гигиенической") теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к "мотивационным" факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.

 К "гигиеническим" факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных "гигиенических" факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом.

 В целом, в число факторов, характеризующих  удовлетворенность трудом,  разные авторы включают разное количество показателей.

-социально-психологические отношения в коллективах;

-количественная и качественная оценка результатов  труда;

-санитарно-гигиенические условия  труда;

-удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты  труда  и премирования;

-наличие элемента самостоятельности в труде;

-перспектива должностного и профессионального роста;

-состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;

-уровень организации  труда.

 Все факторы можно разделить на две группы:

 - базовые условия труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

 - содержательные условия труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

 Социальность удовлетворенности трудом выражается через мотивы и ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой ситуации.

 Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом: заработок;  стиль руководства (отношение с начальником); отношения с коллегами, подчиненными; организация и условия труда; возможность роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др.

 Социальная сущность удовлетворенности трудом не может быть не связана с характером труда. Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями этих профессий лежит прежде всего характер труда.

 Надо сказать, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

 

7.3 Трудовое поведение: понятие, сущность, содержание, виды.

Наука о поведении в организации прежде всего направлено на достижение практических результатов. Поэтому в ней в первую очередь рассматриваются аспекты, связанные с эффективной трудовой деятельностью.

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.  Типология трудового поведения рассматривает его характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей.

Часто при анализе приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких типов поведения. Однако, если удается выделить доминанту, преобладающую форму поведения, тогда легче выявить его причины и подобрать метод воздействия на работника.  В организационном поведении выделяются следующие основные виды трудового поведения. По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное.  Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).  Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.  Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.

По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное. Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.  Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам. Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник. Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам. Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия.

Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат. Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли. Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации. Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей). Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.  В зависимости от складывающейся ситуации, любое поведение может в конечном итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако, особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными. Манипуционное поведение - как следует из названия, направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности, что неизбежно отражается на всех показателях эффективности организационного поведения. Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться. Делинквентное поведение (от фр. delinquent - преступник) - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.  На трудовое поведение работников влияет большое количество разных факторов на индивидуальном, групповом, организационном и внеорганизационном уровнях. В данной лекции рассмотрим некоторые ключевые факторы, оказывающие влияние на индивидуальное поведение работников:

социально-демографические особенности работников;

тип личности;

способности;

"Я-концепция" работника;

культура труда и трудовая мораль.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Охарактеризуйте содержание и структуру понятия «отношения к труду».
  2. Расскажите о социальной сущности удовлетворенности трудом.
  3. Опишите трудовое поведение.

 

Лекция 8 .Социальная защита работников

План:

8.1 Нормы труда. Классификация затрат рабочего времени.

8.2 Методы технического нормирования.

8.3 Хронометраж, методика проведения, обработка и анализ данных.

8.4 Фотография рабочего времени, виды и методика проведения.

 

  • Нормы труда. Классификация затрат рабочего времени.

Важным элементом в системе стимулирования является нормирование. С его помощью устанавливаются нормы необходимых затрат труда на каждом рабочем месте, учитываются фактические трудовые затраты, в соответствии с которыми производится начисление заработной платы.

Техническое нормирование - это метод установления норм затрат труда на основе дифференцированного изучения и анализа производственного процесса по его составным частям - операциям и создания наиболее рационального состава работ в соответствии с достигнутым уровнем развития техники и организации производства.

В техническом нормировании используются следующие нормы труда:

- норма времени - регламентированная величина затрат рабочего времени, установленная на выполнение единицы работы одному или группе рабочих соответствующей квалификаций при определенных организационно-технических условиях;

- норма выработки - это объем работы (количество единиц продукции), который рабочий или группа рабочих соответствующей квалификации должны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях;

- норма обслуживания - зона работы или количество единиц оборудования, производственных площадей и др. единиц (число рабочих мест, рабочих), которые должны обслуживаться одним или группой рабочих соответствующей квалификации при  определенных организационно-технических условиях;

- норматив численности - это численность работников нужного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения заданного объема работ в тех или иных организационно-технических условиях;

- норма управляемости показывает, каким количеством людей или производственных подразделений и служб предприятия может управлять один руководящий работник.

В целях достижения единства методов нормирования труда создана единая классификация затрат рабочего времени. Ее основными классификационными признаками являются:

- время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат времени к действию наблюдаемого объекта;

- производственное назначение затрат времени (подготовительно-заключительное, основное и вспомогательное время и др.);

- эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время).

Состав рабочего времени можно представить следующей формулой, где затраты времени выражаются в чел.-минутах, чел.-часах и т.д.:

Нвр = Тпз + То + Твс + Тобсл + Тотл,

где Нвр - норма времени; Тпз - время на подготовительно-заключительную работу; То - время основной работы; Твс - время вспомогательной работы; Тобсл - время обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности.

 

8.2 Методы технического нормирования.

Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами:

1) на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии и проектирования оптимального трудового процесса - аналитический метод;

2) суммарно без детального анализа и проектирования оптимального трудового процесса, исходя из статистических данных о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период или экспертных оценок - суммарный метод (опытно-статистический).

Суммарный метод только фиксирует фактические затраты труда и не способствует решению задачи повышения эффективности производства. Поэтому его применение допустимо лишь в исключительных случаях (например, при нормировании аварийных и опытных работ).

При использовании аналитического метода вводятся обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства.

Существует две разновидности аналитического метода нормирования:

- аналитически-исследовательский, при котором норму труда устанавливают на основе изучения затрат рабочего времени при помощи фотохронометражных наблюдений непосредственно на рабочих местах. Он предполагает детальное изучение производственного процесса и затрат труда по составным элементам. На основе этих данных проектируют наиболее рациональные технологические режимы работы оборудования и организацию рабочего места и труда;

- аналитически-расчетный метод предусматривает расчет затрат времени по заранее установленным нормативам времени, режимам работы оборудования, а также формулам зависимости времени от факторов, влияющих на продолжительность выполнения операции. Этим методом устанавливают нормированную численность вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

 

  • Хронометраж, методика проведения, обработка и анализ данных.

Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени путем измерения повторяющихся элементов операции.

Основной его целью являются выявление наиболее оптимальных методов работы и определение соответствующих им норм времени. Хронометраж позволяет оценить организацию рабочего места, дифференцированно изучить структуру отдельной операции и условия ее выполнения.

Процесс проведения хронометража включает три этапа. На первом (подготовительном) этапе производится расчленение операции на отдельные элементы с помощью фиксажных точек.

Фиксажная точка - это отчетливый внешний признак, воспринимаемый глазом или на слух, сигнализирующий о начале и конце того или иного элемента операции.

На этом же этапе проводятся инструктаж рабочего и изучение рабочего места. Документально это оформляется в лицевой стороне хронометражно-наблюдательной карты, куда заносятся данные об операции, указывается количество продукции, вырабатываемой в определенное время, виды и состояние средств труда, характер процесса, квалификация и стаж работы исполнителя, применяемая система заработной платы.

На втором этапе осуществляется наблюдение и фиксация времени. Замеры времени производятся собирательным и накопительным способами с помощью двухстрелочного секундомера. Наблюдатель должен по фиксажным точкам засекать время и заносить показания секундомера в наблюдательный лист хронометражной карты, следить за порядком выполнения операции.

На третьем этапе производится обработка данных и определение продолжительности элемента операции. Полученные значения продолжительности элемента операции записываются в хронометражный вариационный ряд, где верхняя строка вариант - это замеры в порядке возрастания (убывания) длительности замеров (t), а нижняя строка частот (p) - показывает, как часто данный вариант встречается в хронометражном ряду. Общая сумма частот должна быть равна количеству замеров. Предварительно исключаются неточные (дефектные) замеры и затем оценивается качество хронометражного ряда с помощью следующих показателей:

1) коэффициента устойчивости:

Если коэффициент устойчивости фактический меньше коэффициента устойчивости нормативного, то ряд устойчивый (не разбросанный), в обратном случае наблюдение следует повторить;

2) коэффициента модальности:

где pмо - частота моды (наиболее встречаемой варианты); p - сумма всех частот хронометражного ряда.

Если, то ряд модальный и качественный и, следовательно, можно исчислять среднюю продолжительность выполнения каждого элемента операции (которая будет принята за норму) по формуле средней арифметической взвешенной:

 

  • Фотография рабочего времени, виды и методика проведения. Обработка результатов.

Фотография рабочего времени - это наблюдение, измерение и последовательная запись всех без исключения затрат времени на протяжении рабочей смены или другого периода.

Если период наблюдения совпадает с продолжительность рабочего дня, это будет фотография рабочего дня.

Фотография рабочего времени используется для выявления потерь рабочего времени и причин, которые их вызывают, а также для установления соотношения между отдельными видами затрат времени. Полученные данные используются как исходные при нормировании.

Объектом фотографии могут быть рабочие, машины или производственный процесс в целом. Если объектом наблюдения является один рабочий, то фотография рабочего времени является индивидуальной, а если группа рабочих - групповой. Когда же затраты рабочего времени фиксируются самим рабочим, имеет место самофотография рабочего времени с целью изучения потерь рабочего времени и их причин.

Фотография рабочего времени проводится в три этапа. На первом этапе проводится предварительное изучения работы, выбор объекта наблюдения. Объект выбирается в зависимости от цели наблюдения. Если надо получить устойчивые показатели образцовой работы, то выбирается лучший рабочий, а если необходимо изучить причины невыполнения норм, то отстающие рабочие.

Второй этап включает непосредственное наблюдение и изучение всех затрат времени с точность до одной минуты. Результаты фиксируются в специальных наблюдательных листах. При этом виды работ и перерывы по мере их регистрации вносятся в графу "Наименование затрат времени", а момент их окончания - в графу "Текущее время".

 

Вопросы для самоконтроля:

1.Приведите  классификацию затрат рабочего времени.

2.Опишите методы технического нормирования.

3.Охарактеризуйте Фотографию рабочего времени, виды и методика проведения.

 

Лекция 9. Трудовой конфликт

План:

9.1 Понятие, виды и структура трудовых конфликтов.

9.2 Причины трудовых конфликтов.

9.3 Последствия трудовых конфликтов.

9.4 Разрешение трудового конфликта.           

 

9.1 Понятие, виды и структура трудовых конфликтов.

Исследование проблем конфликта - одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство. В зависимости от существующих противоречий и ситуаций, в которых они протекают, конфликты могут быть: социальные, ролевые, организационные, позиционные, структурные, концептуальные, межпоколенческие, семейные, конфликты неуправляемых эмоций, идеологических доктрин, трудовые и т.д.

В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта:

первый этап - возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации;

 второй этап - осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла;             третий этап - осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте;

четвертый этап - осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Разумеется, этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадут;

 пятый этап - конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов;

 шестой этап - начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга (рабочие объявили о забастовке, а дирекция фирмы, предприятия или другой трудовой организации объявила их уволенными).

Период, когда накапливается социальная напряженность, когда есть все элементы конфликта, но нет действий, получил название скрытой, или латентной, стадии конфликта. Чтобы конфликт был признан таковым, должны быть осуществлены какие-то целенаправленные действия (поведение) одного или нескольких участников против другого или других. Конфликт считается состоявшимся, если совпадают как минимум три условия:

  1. Первый участник сознательно и активно действует в ущерб второму участнику. При этом под действиями понимается определенный вид поведения, а также передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.).
  2. Второй участник осознает, что данные действия направлены против его интересов
  3. В этой связи второй участник предпринимает ответные действия против первого участника.

Эти общие положения по теории конфликтов проявляются и реализуются в трудовой организации в виде трудового конфликта.

Трудовой конфликт - это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием и организацией труда и принимающие характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют как противоречия, возникающие между работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Согласно социологическим и социально-психологическим исследованиям, всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на следующие группы:

- устойчивые к конфликтам;

- старающиеся уходить, не ввязываться в конфликты;

- конфликтные.

Численность последней группы работников составляет где-то около 6-7% всего персонала. Поэтому для того, чтобы обеспечить в трудовой организации благоприятный психологический климат, достаточно уделять внимание лишь к десятой части работников. В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные1. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации. Деструктивный конфликт - его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.

По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного обычно выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и т.д. Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д.

Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе и т.д.

 

9.2 Причины трудовых конфликтов.

Причинами трудовых конфликтов могут быть

1: проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности; ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполнения работниками той или иной роли; сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда; обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности, и т.д.Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие - значит устранить причину. Причинами конфликтов могут также быть:

- ненормальные условия и организация труда, несвоевременно выданная заработная плата. Ограниченность материальных, финансовых, людских и других ресурсов, которые постоянно приходится распределять и перераспределять. Работникам часто кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше;

- несовпадение целей отдельных работников с общей целью и задачами трудовой организации;

- разный уровень профессиональной, общеобразовательной подготовки и культуры общения работников, формирующий у них различные ценности. Именно наличие барьера общения, обусловленного различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию;

- слабая информированность работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и ее подразделений, искаженная, неправильная информация или ее сокрытие;

- несбалансированность рабочих мест с функциональными обязанностями, которые они должны выполнять;

- слабый или, наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.

Наиболее часто трудовой конфликт возникает между руководителями разного звена и подчиненными. Причинами такого рода конфликтов могут быть:

-  личностные взаимоотношения между руководителем и подчиненным, связанные с симпатией или антипатией друг к другу;

- не всегда обоснованные, справедливые замечания руководителя подчиненному;

- не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с неумением налаживать общение с подчиненными, неумением управлять своими эмоциями. Данное поведение проявляется в тех случаях, когда руководитель не прислушивается и не считается с мнением своих подчиненных, то есть остается «глухим» к чужому мнению и проблемам, не сочувствует и не помогает их решать;

-нарушение трудовой дисциплины работниками, что тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;

- руководитель чаще наказывает, чем поощряет;

- традиционность мышления и инертность руководителя в различных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д.

 

9.3 Последствия трудовых конфликтов.

Все виды трудовых конфликтов, как правило, имеют определенные негативные последствия:

- усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социально-психологической обстановки в трудовой среде;

- ограничение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

- снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие недоверия и отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания между работниками и разногласия во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

- умышленное сопротивление действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей;

-целенаправленное деструктивное поведение, ориентированное на

разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- азрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в группе; ориентация на индивидуалистическое поведение;

- актические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

- е разрешение, а усугубление каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать как универсальные признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негативные явления.

К позитивным функциям трудового конфликта относятся следующие:

-  информационная (конфликт открывает дополнительную информацию, о которой ранее не было известно);

- социализации (в результате конфликта индивиды приобретают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются негативные настроения, происходит «очищение» моральных ориентаций);

- инновационная (конфликт стимулирует изменения, через конфликт официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт следует целенаправленно создавать. При наличии конфликта важно правильно относиться к нему с точки зрения положительного разрешения; учиться через конфликт; ориентировать конфликт на достижение с его помощью полезных целей.

 

9.4. Разрешение трудового конфликта.

Разрешение трудового конфликта - это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем. Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит от степени его сложности. На практике последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

  1. Масштаб конфликта. Он определяется: а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон и позиций в конфликте. В процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что затрудняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность и поэтому стремиться к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом выступает то, что здесь процесс обсуждения происходит проще; он может осуществляться оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме). Но в этом случае слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.
  1. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней. Это объясняется следующим: «а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта». Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. «Вместе с тем поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; б) все устали от конфликта и хотят его урегулировать; в) мотив игры сменяется мотивом риска»1
  1. Новизна или стандартность конфликта. Если трудовой конфликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути решения этой проблемы.
  1. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.
  1. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Участники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, определить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые конфликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных трудовых группах, и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры часто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объясняется более принципиальным отношением людей к делу).

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Опишите виды трудовых конфликтов.
  2. Назовите причины трудовых конфликтов.
  3. Охарактеризуйте последствия трудовых конфликтов.
  4. Рассмотрите методы разрешения трудового конфликта.

 

Лекция 10. Социальный контроль в сфере труда

План:

10.1 Экономические функции государства.

10.2. Макроэкономическое планирование.

10.3. Бюджетная и кредитная политика государства.

10.4. Система налогообложения.

 

10.1 Экономические функции государства.

Мировой опыт свидетельствует: не все функции жизни общества могут быть реализованы через рыночные отношения. В связи с этим рыночные механизмы необходимо дополнять системой государственного вмешательства, которой свойственна управленческо-плановая и контрольная деятельность соответствующих органов власти.

Государство определяет приоритетные направления развития экономики, концентрирует ресурсы на этих направлениях, выделяет субсидии, предоставляет льготы предприятиям, регулирует внешне-экономическую деятельность производителей продукции, укрепляет ту часть хозяйственного управления, через которую осуществляется непрерывная связь между поставщиками и потребителями продукции.

Основные принципы государственного регулирования экономики:

- минимальное вмешательство государственных органов в экономические процессы;

- влияние на развитие социально-экономических процессов, установление государством экономических регуляторов и нормативов.

Функции государства в области регулирования экономики:

- разработка хозяйственного законодательства, определяющего порядок формирования и функционирования элементов рыночного механизма;

- стратегическое планирование экономического развития народного хозяйства;

- регулирование инновационной и инвестиционной деятельности предприятий, определение основных направлений научно-технического прогресса;

- создание государственной системы финансирования, кредитования, налогообложения и ценообразования; нормирование амортизационных отчислений;

- перераспределение централизованных доходов и ресурсов, стабилизация экономики и социальная защита населения (установление минимальных размеров заработной платы, пенсий, стипендий; предоставление налоговых льгот; регулирование допустимых границ размеров инфляции и безработицы; бюджетное финансирование образования, науки, культуры, здравоохранения, вооруженных сил и т.п.);

- регулирование процессов воспроизводства и охраны окружающей среды, гарантирование экологической безопасности, разработка и реализация экологических программ.

 

10.2 Макроэкономическое планирование.

Основным звеном государственного регулирования является макроэкономическое планирование - определение стратегических направлений развития народного хозяйства.

Основными принцами макроэкономического планирования являются:

- изучение социально-экономических процессов в государстве, определение конкретных объектов государственного влияния и выбор путей и средств этого влияния;

- информирование субъектов рыночных отношений о перспективах и прогнозах социально-экономического развития государства (региона);

- применение экономических регуляторов и нормативов, обязательных для всех субъектов рыночных отношений;

- реализация прямого влияния на хозяйствующие субъекты через средства государственного бюджета.

Планы и прогнозы на общегосударственном уровне предусматривают проблемы относительно страны в целом, т.е. наиважнейшие пропорции развития народного хозяйства, приоритеты и программы.

Типовые разделы макроэкономического плана:

1).природно-экономические особенности страны и регионов: текущее и перспективное состояние;

2) изменения в структуре экономики на перспективу, важнейшие пропорции и приоритеты;

3) перспективы развития отраслей и межотраслевых связей;

4) направления социального развития общества, социальная защита населения;

5) перечень целевых программ и их ресурсное обеспечение;

6) развитие внутреннего (национального) и внешнего (международного) рынков в перспективе, характер их конъюнктуры;

7) формирование финансового плана и бюджета, разработка экономических регуляторов и нормативов.

В системе макроэкономического планирования важное значение имеет государственный заказ - форма прямого государственного регулирования хозяйственных связей. Договоры на исполнение государственного заказа заключаются органами государственной контрактной системы и предприятиями-изготовителями как генеральные договоры по отношению к договорам, заключаемым между производителями и потребителями продукции.

Выгодность государственного заказа для производителя обеспечивается:

1) договорной ценой;

2) материальными ресурсами в пределах номенклатуры продукции, по которой размещаются госзаказы, в количествах, определенных генеральным договором;

3) льготами по налогу на прибыль;

4) гарантией реализации произведенной продукции.

 

10.3 Бюджетная и кредитная политика государства.

Государственный бюджет - это роспись денежных доходов и расходов государства на определенный период (обычно 1 год), утвержденная в законодательном порядке.

Доходы госбюджета: налоги; поступления от внешнеэкономической деятельности; поступления средств от приватизации имущества предприятий; централизация части амортизационных отчислений; поступления средств от продажи военного имущества; сборы и другие налоговые доходы.

Расходы госбюджета: народное хозяйство; финансирование науки, культуры, здравоохранения; социальная защита населения; финансирование мероприятий государственного регулирования цен; внешнеэкономическая деятельность; финансирование обороны; содержание органов власти; субвенции местных бюджетам и т.д.

В системе бюджетного планирования важно решить проблему дефицита госбюджета за счет увеличения доходов и уменьшения расходов. С целью снижения бюджетного дефицита необходимо изыскивать неэмиссионные средства, например, выпуск государственных ценных бумаг -облигационных заемов и казначейских обязательств.

Развитие рыночных отношений возможно при условии наличия активно действующей денежно-кредитной системы.

Денежная система - это установленная государством форма организации денежного обращения.

Государство определяет денежную единицу страны, виды денежных знаков в обращении и порядок их эмиссии, формы безналичного платежного обращения, масштаб цен, курс национальной валюты (гривни) по отношению к иностранным.

Кредитная система отображает совокупность кредитных отношений.

Кредитными называются отношения, складывающиеся по поводу мобилизации временно свободных денежных средств предприятий (организаций), бюджета, населения.

Принципы кредитования: срочность, возвратность, целевой характер, платность, обеспеченность займов, кредитоспособность заемщика, равноправие сторон в кредитных отношениях.

В зависимости от субъектов кредитных отношений различают банковский, государственный, международный, потребительский, внутрихозяйственный кредит. В зависимости от сроков пользования кредитными средствами, кредиты могут быть краткосрочными (1 год), среднесрочными (1-3 года) и долгосрочными (более 3-х лет).

Эффективность денежно-кредитной системы зависит от осуществляемой в стране кредитной политики - системы мер центрального (национального) банка государства для регулирования денежного обращения и достижения экономических и социальных целей. Основными ее направлениями является политика кредитной рестрикции (уменьшение кредитования) и экспансии (расширение кредитования). К важным элементам кредитной политики относятся: изменение банковского (депозитного) процента, регулирование нормы обязательного резерва коммерческих банков в Национальном банке Украины и т.п.

Совершенствование кредитной системы предусматривает: введение в действие государственного контроля за целевым использованием кредитных ресурсов на выполнение народнохозяйственных программ, отработку системы управления кредитными ресурсами коммерческих банков, созданных за счет средств государственного сектора, внедрение валютного регулирования, создание системы инвестиционных и инновационных банков.

 

10.4 Система налогообложения.

Налоги - это обязательные платежи, взимаемые государством с физических и юридических лиц.

Они являются основным источником средств госбюджета, внебюджетных фондов и местных органов управления.

Система налогообложения - совокупность взимаемых налогов, методов и форм их построения и взыскания, а также соответствующих государственных органов, занимающихся управлением этой деятельностью.

Принципы налогообложения:

- стимулирование предпринимательской производственной деятельности и инвестиционной активности - введение льгот по налогообложению прибыли (дохода), направленного на развитие производства;

- обязательность для всех;

- равнозначность и пропорциональность взимания налогов (чем выше доходы - тем больше налоги);

- равенство, недопущение каких-либо проявлений налоговой дискриминации по отношению к субъектам хозяйствования;

- социальная справедливость при определении и осуществлении налогов, сборов и обязательных платежей;

- стабильность - обеспечение неизменности налогов и их ставок, а также налоговых льгот в течение бюджетного года;

- экономическая обоснованность;

- равномерность уплаты - установление сроков уплаты налогов;

- единый подход к разработке налоговых законов;

- доступность - обеспечение доходчивости норм налогового законодательства для плательщиков налогов.

Основные виды общегосударственных налогов и сборов (обязательных платежей) на территории Украины: налог на добавленную стоимость, акцизный сбор, налог на прибыль предприятий, налог на доходы физических лиц, пошлина, государственная пошлина, налог на недвижимое имущество, плата (налог) за землю, рентные платежи, налог с владельцев транспортных средств, налог на промысел, сбор за загрязнение окружающей природной среды, сбор в фонд Чернобыля, сбор на обязательное социальное и пенсионное страхование, сбор в государственный инновационный фонд и др.

К местным налогам и сборам относятся: налог с рекламы, коммунальный налог, гостиничный сбор, курортный сбор и другие.

Для предприятий важно, за счет каких источников оно может оплачивать различные налоги. В связи с чем их подразделяют на:

- налоги, расходы по которым относятся на себестоимость;

- налоги, относящиеся на выручку от реализации продукции (услуг);

- налоги, относящиеся на финансовые результаты.

Источники уплаты налогов и сборов (обязательных платежей) устанавливаются соответствующими законами о налогах.

 

Вопросы для самоконтроля:

  1. Опишите социальные нормы в сфере труда и механизм их обеспечения.
  2. Охарактеризуйте свободу трудовой деятельности и ее регламентацию.
  3. Назовите общественные формы социального контроля.
  4. Перечислите виды социального контроля в сфере труда.

 





ИЛИ