Описание
1. Кадровое планирование. Виды,этапы и методы кадрового планирования
2. Социальный пакет в системе стимулирования персонала
3. Сущность,значения и виды трудовой адаптации. Управление трудовой адаптации
4. Безработица: проблемы определения и измерения. Уровень, структура и длительность безработицы
5. Организационные инновации и их влияние на процесс функционирования организации
6. Особенности труда как объекта обследования. Методы изучения основных проблем в сфере труда
7. Эластичность спроса на труд. Законы производного спроса.
10 стр.
Фрагмент
1. Кадровое планирование. Виды, этапы и методы кадрового планирования.
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Этапы и виды кадрового планирования.
По срокам кадровое планирование подразделяется на:
долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
краткосрочное (не более 1 года).
Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.
Этапы кадрового планирования:
1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.
2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом.
3. Характеристика использования человеческих ресурсов,.
4. Внешняя среда деятельности компании:
5. Потенциальное предложение на рынке труда.
После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:
перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;
в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
потребности в профессиональном обучении;
программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).
Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.
