Дипломная работа на тему: Анализ и пути совершенствования службы управления персоналом на предприятии 3578

Описание

Содержание

Введение
1. Теоретические основы изучения деятельности современной службы управления персоналом
1.1 Сущность деятельности службы управления персоналом в современной организации
1.2 Методы оценки эффективности службы управления персоналом.
1.3 Особенности управления персоналом в банковской сфере
Выводы по первой главе
2. Анализ и совершенствование службы управления персоналом в АКБ «Абсолют Банк (ПАО)
2.1 Общая характеристика Банка.
2.2 Анализ СУП в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО).
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию службы управления персоналом
Выводы по второй главе
Заключение
Библиографический список
Глоссарий
Приложения
Приложение 1. Оценка степени сотрудничества линейных менеджеров со службой управления персоналом
Приложение 2. Оценка степени участия службы управления персоналом в реализации стратегии развития организации
Приложение 3. Положение о службе персонала
Приложение 4. Должностная инструкция специалиста отдела управления персоналом
Приложение 5. Анкета по анализу удовлетворенности и  мотивационного климата в организации

122 стр.

Фрагмент

Введение

Любой компании для выживания необходимо, в первую очередь, правильное распределение ресурсов. К сожалению, важность персонала как ресурса часто недооценивается, и управление персоналом сводится к найму одних работников и увольнению других. В традиционном представлении управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемая в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб. Сегодня, на смену представлению о работе с персоналом, как о кадровой работе пришло представление об управлении персоналом,  как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать условия для формирования кадрового потенциала и его развития вместе с развитием предприятия,  в соответствии с выбранными целями и принципами кадровой политики. Кадровая работа, понимаемая  как учетная деятельность, сменилась управлением потенциалом, то есть управленческой деятельностью по сопоставлению и координации кадровых процессов, идущих на предприятии и вне его: развитием персонала, формированием новых мотивационных механизмов, профессионализацией и т. д., в которые работники включены как представители предприятия, т. е. как члены социальных групп.

Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно. В результате стала наблюдаться тенденция повышения статуса специализированного подразделения, отвечающего за персонал — службы управления персоналом. Пока не существует единых принципов построения службы управления персоналом на отечественных предприятиях, ее функциональной, организационной, иерархической структуры. Требования к составу, численности, компетенциям сотрудников данных служб значительно варьируются от организации к организации. Несмотря на все трудности, продолжается процесс формирования новой структуры управления людьми, ориентированной на высококвалифицированных и инициативных работников, непрерывный процесс обогащения знаний, делегирование полномочий сверху вниз, развитые горизонтальные связи, социальное партнерство, новую организационную культуру, гибкую систему организации труда.

Актуальность проблемы заключается в выработке концептуального подхода к организации службы управления персоналом на предприятиях разного типа с учетом существующих закономерностей и зависимости ее функциональной и организационной структуры от размера, стадии жизненного цикла компании и других факторов. Решение данной проблемы позволит существенно упростить процедуру организации службы управления персоналом на предприятиях.

Общетеоретические, методологические и ряд практических вопросов организации службы управления персоналом на предприятии получили отражение в трудах Грачева М.В., Дураковой И.Б., Дырина С.П., Дятлова В.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пугачева В.П., Пушкарева Н.Ф., Травина В.В., Шекшни C.B., Шинкаренко О.Н. и ряда других специалистов. В работах данных авторов были исследованы вопросы роли, функций, структуры кадровых служб, особенности их взаимодействия с другими субъектами управления персоналом, а также состав, компетенции, нормативы численности сотрудников данных подразделений, информационное и документационное обеспечение их работы. Среди иностранных авторов, занимавшихся данным кругом проблем, можно выделить Армстронга М., Беккера Б.И., Беннетта Р., Грэхема Х.Т., Друкера П.Ф., Друмма Х.Дж., Прудома П., Спенсера-мл. Л.М., Спенсера С.М., Торрингтона Д., Уиддета С., Ульриха Д., Холлифорда С. Труды данных авторов посвящены влиянию современных мировых тенденции на принципы организации служб персонала, их вклад в формирование конкурентного преимущества компаний, роль, функции, модели компетенций и оценку эффективности работы НR-менеджеров.

Комплексный анализ результатов исследований отечественных и зарубежных ученых и практиков в совокупности с изучением структуры и деятельности служб персонала организаций (лучших работодателей), функционирующих на территории РФ, выявило ряд нерешенных проблем в области организации кадровых служб. К ним относятся: обоснование важнейших функций современной службы персонала; формирование и оптимизация организационной структуры кадровой службы; разработка требований к компетенциям сотрудников данного подразделения, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников, системе поиска и отбора руководящих кадров. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Целью данного исследования является анализ и разработка путей совершенствования деятельности службы управления персоналом на предприятии.

Объект  исследования АКБ Абсолют Банк» (ПАО).

Предмет исследования служба управления персоналом в организации предприятии.

В соответствии с данной целью в дипломной работе поставлены и решаются следующие  основные задачи:

  • изучить особенности службы управления персоналом;
  • проанализировать деятельность службы управления персоналом АКБ «Абсолют Банк» (ПАО);
  • разработать рекомендации по совершенствованию службы управления персоналом в АКБ «Абсолют банк» (ПАО);
  • оценить эффективность предложенных рекомендаций по совершенствованию службы управления персоналом в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО).

Методы исследования:

  • изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
  • анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, кадровому менеджменту, психологии управления, управлению персоналом.
  • анкетирование, тестирование, беседы.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.

Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав и заключения, списка использованных источников, глоссария и приложения. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируется объект и предмет исследования, цели и задачи работы.   В первой главе ВКР  рассматриваются теоретические основы изучения деятельности современной службы управления персоналом. Вторая глава носит аналитический характер. В ней приводится краткая характеристика объекта исследования в динамике, анализ действующей службы управления персоналом в исследуемом предприятии, разработаны мероприятия по совершенствованию службы правления персоналом и дана оценка их эффективности.  В заключение подводятся итоги проделанной работы.

 

Заключение

Актуальность управления персоналом в современной организации трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был  управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости службы управления персоналом управления. В системе управления коммерческим банком служба персонала занимает особое место. Важнейшей особенностью кредитных организаций, являются жесткие требования к эффективности персонального менеджмента, за организацию и текущую эксплуатацию которого непосредственно отвечает именно эта специализированная  служба. К сожалению, до настоящего времени руководство далеко не всех российских банков в полной мере осознало необходимость приоритетного внимания к работе службы персонала и продолжает ориентироваться на дублирование схем ее организации и функционирования, традиционных для других отраслей и сфер деятельности. Для достижения высокой результативности работы данного подразделения возникает необходимость проведения анализа его деятельности.

В результате выполнения дипломной работы был проведен анализ службы управления персоналом АКБ Абсолют Банк (ПАО) и определены мероприятия по ее совершенствованию. В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

1) изучены особенности службы управления персоналом АКБ «Абсолют Банк» (ПАО);

2) проанализирована деятельность службы управления персоналом АКБ «Абсолют Банк» (ПАО)

3) разработаны рекомендации по совершенствованию службы управления персоналом в АКБ «Абсолют банк» (ПАО);

4) проведена оценка эффективность предложенных рекомендаций по совершенствованию службы управления персоналом в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО).

Таким образом, в ходе исследования было выявлено, что в банке отсутствует единый стандарт требований (по информационному наполнению и глубине проработанности) к документам, регламентирующим деятельность подразделений.

Служба управления персоналом не  в полной мере занимается таким важным элементом подсистемы управления персоналом,  как повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников Банка посредством создания системы нормативного обучения и развития дополнительного профессионального  образования.

Вследствие удаленности службы персонала от региональных подразделений банка отмечено нарушение коммуникаций между территориальным линейным руководством и непосредственно персоналом.

В структуре персонала Банка закреплены положительные тенденции: возрос уровень образования, наметился приток новых кадров, сложился сбалансированный возрастной состав, снизился уровень текучести персонала. Однако отмечено, что затягиваются сроки исполнения заявок на заполнение вакансии по причине размытости требований предъявляемых при размещении объявления о поиске нового сотрудника. Функции отбора персонала возлагаются на линейное руководство и управляющего.

На основе  проведенного анализа  предложено разработать и внедрить следующие мероприятия по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом:

1. Необходимо пересмотреть все должностные инструкции сотрудников службы управления персонала и детально их разработать. Определить зоны ответственности для контроля за исполнением функциональных обязанностей

2. Уровень проработанности документов, регламентирующих деятельность по работе с персоналом, должен быть унифицирован для всех подразделений компании.

3. Необходимо формирование и совершенствование системы кадрового обеспечения деятельности банка, информационно-организационных механизмов ее функционирования, путем внедрения новых методов планирования; отбора кадров через конкурсные процедуры и формирования резерва кадров; ротации кадров с учетом их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, оценки результатов служебной деятельности, через проведение аттестации; создания условий для их должностного роста.

4. Для решения задач непрерывного обучения персонала рекомендовано в банке создание учебно-аналитического центра, объединяющий комплекс программно-технических средств, интеллектуальные и информационные ресурсы банка. Рекомендовано применение дистанционного обучения персонала без отрыва от производственного процесса, что позволит существенно сократить расходы финансовых средств (отсутствие командировочных, транспортных расходов, расходов на питание, проживание обучаемых). Целью непрерывного профессионального обучения персонала является обеспечение постоянного соответствия квалификации и профессиональных навыков каждого сотрудника банка квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим категориям работников.

Таким образом, предложенные мероприятия благотворно скажутся на состоянии системы управления персоналом в банке и эффективности деятельности службы персонала. Составляющими общей эффективности является: в первую очередь, социальная и экономическая эффективность. Социальная — выражается в улучшении качества предоставляемых услуг, экономическая — в приросте результативности труд, выполнения плановых показателей.

Затраты на персонал являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Таким образом, поставленные задачи решены полностью, цель выпускной квалификационной работы достигнута.

Литература

1. Абсолют Банк начал официальную процедуру присоединения «КИТ Финанса» //[Электронный ресурс]:http://www.banki.ru/news/lenta/?id=6065868
2. Абсолют-банк расстается с персоналом и сокращает сеть //[Электронный ресурс]: http://www.kommersant.ru/doc/2349211
3. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ Учебное пособие. Издание 3-е – М.: Изд-во РАГС, 2012. – 224с.
4. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. — М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2009. — 320 с.
5. Ветошкина Т. Кадровая безопасность и лояльность персонала. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009.N 1
6. Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала//[Электронный ресурс]: http://www.kadrovik.ru /modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=4068
7. Дедегкаев В.Е. Кадровая политика коммерческого  банка//[Электронный ресурс]:  http://www.dedegkaev.ru/index.php/bankmarketing/125-kadrpolit
8. Денежкина А.В. Протасова В.В. Проблемы развития управления персоналом в организации// Вестник ОмГУ. Серия: Экономика .2003 №4.-94 с.
9. Доскова Л.С. Управление персоналом — М.: Эксмо, 2008 — 32 с.
10. Единая служба управления персоналом современной организации А. К.Мишин, Н. А.Третьякова Методические рекомендации Барнаул – 2002-17c.
11. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008- 200 с.
12. Кадровый аудит : курс лекций / А.Ю. Долинин. – Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина. – Рязань, 2011. – 96 с.
13. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) Консультант плюс, http://www.consultant.ru/popular/spravochnik-dolzhnostej/2321.html
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2012. — 48 c.
15. Коллинз Дж. «От хорошего к великому» Стокгольмская школа экономики. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2010. — 344 с.
16. Лобанова Т.Н. Построение службы персонала в банке//[Электронный ресурс]:http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=1918
17. Место службы управления персоналом в структуре организации http://hr-portal.ru/article/mesto-sluzhby-upravleniya-personalom-v-strukture-organizacii
18. Методика подбора персонала. Мы отбираем по профессиональным и личностным качествам//[Электронный ресурс] :http://www.jobsmarket.ru/novosti/13671/
19. Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к банковским специалистам // Человек и труд, 2010. № 8. С. 52-57.
20. Озеров А.Д. «Ключевые проблемы развития российской модели службы управления персоналом» //Общество: политика, экономика, право- 2014-№4  Издательский дом «ХОРС»
21. Официальный сайт АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) http://absolutbank.ru/
22. Оценка функционирования службы управления персоналом  http://upravlencam.ru/org_r/page32/index.html
23. Павлова И.О. Управление персоналом [Электронный ресурс] http://www.ssau.ru/files/education/uch_posob.pdf
25. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,2009.6 с.
26. Смовженко Т. С. Инновационные стратегии зарубежных банков / Т. С. Смовженко, С. Б. Егорычева // Деньги и кредит. – 2010. – № 8. – 51 с.
27. Современные тенденции в управлении персоналом.[Электронный ресурс]:  http://konf2014.afurgi.ru/stat/birukov.pdf
28. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – Москва: Инфра-М, 2008. – 358 с..
29. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. — М.: КноРус, 2013. — 624 c.
30. Успенская Е. А. Служба персонала / Е. А. Успенская // Справочник кадровика, 2006. – № 2. – 12 с.
31. Характеристики современного этапа управления персоналом//[Электронный ресурс]: http://fb2.booksgid.com/content/16/lyudmila-doskova-upravlenie-personalom/2.html
32. Харченко Е.В., Шотт Т.А. Поиск новых подходов к управлению персоналом банка //[Электронный ресурс]:  http://www.strategplann.ru/estatiq/poisk-novyh-podhodov-k-upravleniju-personalom-banka.html
33. Шамина Л. К. Методология и методы управления адаптацией инновационных процессов на промышленном предприятии / Санкт – Петербург, 2012. – 36 с.
34. Шекшня С.В. HR в фокусе внимания//»Управление персоналом» №4, 2000
35. Экономический словарь//[Электронный ресурс]:  http://ekslovar.ru/slovar/a-/analiz.html]
36. Этапы развития Абсолют Банка //[Электронный ресурс]:http://absolutbank.ru/about/today/stages/

Уважаемый студент.

Данная работа выполнена качественно, с соблюдением всех требований. В свободном доступе в интернете ее нет, можно купить только у нас.

После оплаты к Вам на почту сразу придет ссылка для скачивания и кассовый чек.

Сегодня со скидкой она стоит: 4400

Задать вопрос

Задать вопрос